MARCO LEGAL DE LA CAPACITACION EN MEXICO1. Constitución política de México: articulo 123ª2. Ley federal del trabajo 1, 2, 3,7,25 fracción 8, 27, 56, 132 fracción 13, 14, 15, 134, 153 de la “a a la x”, 159, 180, 526, 537,538,539 fracción 3, 539A, 539B, 539C,699, 768, 892, 992, 994 fracción IX3. Criterios que emita la Secretaria del trabajo y previsión social (STPS)Considera:I. Comisión mixta de capacitación y adiestramientoII. Planes y programas de capacitación y adiestramientoIII. Control y registro de constancia de habilidadesIV. Agentes capacitadoresV. Control y registro de sistemas generalesVI. Control y registro de verificación y dictamen153a, d, e, f, h, i, k, n, o, x (f pregunta de examen)Articulo 153-F: La capacitación y el adiestramiento deberán tener por objeto:I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad así como proporcionarle información sobre la aplicación de de la nueva tecnología en ella:II. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creaciónIII. Prevenir riesgos de trabajoIV. Incrementar le productividadV. Y en general, mejorar las aptitudes del trabajador El programa de capacitación es realizado por comisión mixta de capacitación· Patrón· Trabajador· Gobierno
ELABORACIÓN DE PLANES Y PROCESO DE CAPACITACIÓN: fijar un curso concreto de acción (objetivos, programas, procedimientos)
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS:1. Generalidades:· Nombre· Reporte· Supervisa· Jornada2. descripción genérica3. descripción analítica4. perfil y requerimiento
PUESTO: unidad impersonal de trabajo que se localiza dentro de la estructura organizacional.
METODOS DE DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN1. las que tiene un individuo2. las que tiene un grupo3. las que requieren solución inmediata4. las que demandan solución futura5. las que piden actividades informales6. las que exigen instrucción sobre la marcha7. las que requieren actividades informales de entre8. las que precisan instrucción fuera del trabajo9. las que la compañía puede resolver por si misma10. en las que la compañía necesita recurrir a fuentes de entrenamiento externo
11. Las que un individuo puede resolver en grupo
12. Las que un individuo necesita resolver por si mismo
ANALISIS DE PUESTO – instalaciones ambiente de trabajoAnalizando el grado de habilidad, esfuerzo y responsabilidad requeridos en el mismo, así como las condiciones de trabajo en las cuales se desempeña en relación con otros puestos de la misma organización a fin de establecer una relación lógica y objetiva entre estos factores y la estructura de salas.Actualmente la valuación de puestos en lugar de concentrarse en los puestos en sí, se concentra individualmente en las personas que trabajan en ellos. El movimiento actual se dirige a repensar como son remuneradas y recompensadas las personas. Hoy en día en lugar de concentrarse en los puestos en sí, se considera mas al individuo que le aporta a la empresa, su talento intelectual y sus habilidades. Los sistemas de pago están abandonando gradualmente pagar de acuerdo con el puesto y se dirigen a otro sistema en el cual cada trabajador individual se convierte en el principal foco del sistema.Así se paga a las personas conforme el valor que agregan a la organización. La política salarial debe tener en cuenta otros aspectos importantes del sistema de premiso para el personal: prestaciones sociales, estímulos e incentivos para el desempeño dedicado de los empleados, oportunidades de crecimiento profesional, seguridad del empleo, etc.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL PERSONAL DEFINICIÓN: la evaluación del desempeño es un proceso que permite determinar la efectividad y eficiencia de la labor que realizan los empleados en sus puestos de trabajo para cumplir con las metas trazadas en la organización.
IMPORTANCIA Permite:· Vinculación de la persona al cargo· Entrenamiento· Promociones· Incentivos por el buen desempeño· Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.· Auto perfeccionamiento de empleado· Informaciones básicas para la investigación de R.H.· Estimación del potencial de desarrollo de los empleados· Estimulo a la mayor productividad· Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeños de la empresa· Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.· Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc
.OBJETIVOS· Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación.· Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la organización y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de administración.· Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo presentes por una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales.· Proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleo lleva a cabo la labor correspondiente a su puesto.
BENEFICIOS· Para el colaborador· Para el jefe· Para la empresa
BENEFICIOS PARA EL COLABORADOR· Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa mas valoriza en sus funcionamientos.· Conoce cueles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y así mismo, según él, sus fortalezas y debilidades.· Conoce cueles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, capacitación, desarrollo, etc.)· Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los empleados, teniendo como base variables y factores de evaluación y principalmente, contando con un sistema bien planificado, coordinado y desarrollado para ello.· Tomar medidas con el fin de mejorar comportamiento de trabajadores.· Alcanzar una mejor comunicación con los colaboradores para hacerles comprender la mecánica de evaluación del desempeño como u n sistema objetivo.· Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su unidad para que funcione como un engranaje.
BENEFICIOS PARA LA EMPRESA· Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano, largo plazo y definir la contribución de cada individuo.· Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y consulta su opinión antes de proceder a realizar algún cambio.· Puede identificar a los trabajadores que requieran perfeccionamiento, en determinadas áreas de actividad y seleccionar a los que tienen condiciones de promoción.
¿QUIEN EVALUA, CUANDO Y CON QUE FRECUENCIA?· El jefe directo· Los compañeros· el comité evaluador· Auditores
TIPOS DE EVALUACIÓN· de diagnostico· sistemático· evaluación final o de resultados¿Cómo EVALUAR?Las fases de evaluación son:1. preparación2. entrevista3. retroalimentación
DISTRIBUCIÓN FORZOSA
VENTAJAS· Proporciona resultados confiables y exentos de influencias subjetivas y personales porque elimina el efecto halo o generacional.· Su aplicación es sencilla y no requiere preparación previa de los evaluadores.
DESVENTAJAS· Su elaboración e implementación son complejas, pues exigen una planeación muy cuidadosa y demorada.· Es un método comparativo y discriminatorio, y presenta resultados globales, distingue solo a los empleados buenos, medios e insuficientes sin dar mayor información.· Cuando se utiliza para el desarrollo de recurso humanos, requiere de información complementaria acerca de las necesidades de capacitación, potencial de desarrolloERRORES EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO· El resultado puede ser promocionar, trasladar o mantener inadecuadamente a los empleados.
PRINCIPALES ERRORES· Efecto de halo: es un efecto que hace pensar que unas características limitadas se aplican al todo.· Tendencia central: es la tendencia a evaluar a una persona en el punto medio de la escala, cuando el rendimiento es claramente más alto o más bajo· Polarización positiva o negativa: es la tendencia a concentrar las evaluaciones hacia la parte alta o baja de la escala.· Contraste: es la tendencia a evaluar a una persona en comparación con otra persona o grupo , en lugar de basarse en los requisitos del puesto de trabajo· Primera impresión: es la tendencia a hacia un juicio inicial de una persona, favorable o desfavorable· Semejanza: es la tendencia por parte del calificador en la que hace juicios más favorables de aquellas personas a quienes percibe como más parecidas a él ella en actitudes
ELABORACIÓN DE PLANES Y PROCESO DE CAPACITACIÓN: fijar un curso concreto de acción (objetivos, programas, procedimientos)
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS:1. Generalidades:· Nombre· Reporte· Supervisa· Jornada2. descripción genérica3. descripción analítica4. perfil y requerimiento
PUESTO: unidad impersonal de trabajo que se localiza dentro de la estructura organizacional.
METODOS DE DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN1. las que tiene un individuo2. las que tiene un grupo3. las que requieren solución inmediata4. las que demandan solución futura5. las que piden actividades informales6. las que exigen instrucción sobre la marcha7. las que requieren actividades informales de entre8. las que precisan instrucción fuera del trabajo9. las que la compañía puede resolver por si misma10. en las que la compañía necesita recurrir a fuentes de entrenamiento externo
11. Las que un individuo puede resolver en grupo
12. Las que un individuo necesita resolver por si mismo
ANALISIS DE PUESTO – instalaciones ambiente de trabajoAnalizando el grado de habilidad, esfuerzo y responsabilidad requeridos en el mismo, así como las condiciones de trabajo en las cuales se desempeña en relación con otros puestos de la misma organización a fin de establecer una relación lógica y objetiva entre estos factores y la estructura de salas.Actualmente la valuación de puestos en lugar de concentrarse en los puestos en sí, se concentra individualmente en las personas que trabajan en ellos. El movimiento actual se dirige a repensar como son remuneradas y recompensadas las personas. Hoy en día en lugar de concentrarse en los puestos en sí, se considera mas al individuo que le aporta a la empresa, su talento intelectual y sus habilidades. Los sistemas de pago están abandonando gradualmente pagar de acuerdo con el puesto y se dirigen a otro sistema en el cual cada trabajador individual se convierte en el principal foco del sistema.Así se paga a las personas conforme el valor que agregan a la organización. La política salarial debe tener en cuenta otros aspectos importantes del sistema de premiso para el personal: prestaciones sociales, estímulos e incentivos para el desempeño dedicado de los empleados, oportunidades de crecimiento profesional, seguridad del empleo, etc.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL PERSONAL DEFINICIÓN: la evaluación del desempeño es un proceso que permite determinar la efectividad y eficiencia de la labor que realizan los empleados en sus puestos de trabajo para cumplir con las metas trazadas en la organización.
IMPORTANCIA Permite:· Vinculación de la persona al cargo· Entrenamiento· Promociones· Incentivos por el buen desempeño· Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.· Auto perfeccionamiento de empleado· Informaciones básicas para la investigación de R.H.· Estimación del potencial de desarrollo de los empleados· Estimulo a la mayor productividad· Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeños de la empresa· Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.· Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc
.OBJETIVOS· Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación.· Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la organización y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de administración.· Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo presentes por una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales.· Proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleo lleva a cabo la labor correspondiente a su puesto.
BENEFICIOS· Para el colaborador· Para el jefe· Para la empresa
BENEFICIOS PARA EL COLABORADOR· Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa mas valoriza en sus funcionamientos.· Conoce cueles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y así mismo, según él, sus fortalezas y debilidades.· Conoce cueles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, capacitación, desarrollo, etc.)· Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los empleados, teniendo como base variables y factores de evaluación y principalmente, contando con un sistema bien planificado, coordinado y desarrollado para ello.· Tomar medidas con el fin de mejorar comportamiento de trabajadores.· Alcanzar una mejor comunicación con los colaboradores para hacerles comprender la mecánica de evaluación del desempeño como u n sistema objetivo.· Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su unidad para que funcione como un engranaje.
BENEFICIOS PARA LA EMPRESA· Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano, largo plazo y definir la contribución de cada individuo.· Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y consulta su opinión antes de proceder a realizar algún cambio.· Puede identificar a los trabajadores que requieran perfeccionamiento, en determinadas áreas de actividad y seleccionar a los que tienen condiciones de promoción.
¿QUIEN EVALUA, CUANDO Y CON QUE FRECUENCIA?· El jefe directo· Los compañeros· el comité evaluador· Auditores
TIPOS DE EVALUACIÓN· de diagnostico· sistemático· evaluación final o de resultados¿Cómo EVALUAR?Las fases de evaluación son:1. preparación2. entrevista3. retroalimentación
DISTRIBUCIÓN FORZOSA
VENTAJAS· Proporciona resultados confiables y exentos de influencias subjetivas y personales porque elimina el efecto halo o generacional.· Su aplicación es sencilla y no requiere preparación previa de los evaluadores.
DESVENTAJAS· Su elaboración e implementación son complejas, pues exigen una planeación muy cuidadosa y demorada.· Es un método comparativo y discriminatorio, y presenta resultados globales, distingue solo a los empleados buenos, medios e insuficientes sin dar mayor información.· Cuando se utiliza para el desarrollo de recurso humanos, requiere de información complementaria acerca de las necesidades de capacitación, potencial de desarrolloERRORES EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO· El resultado puede ser promocionar, trasladar o mantener inadecuadamente a los empleados.
PRINCIPALES ERRORES· Efecto de halo: es un efecto que hace pensar que unas características limitadas se aplican al todo.· Tendencia central: es la tendencia a evaluar a una persona en el punto medio de la escala, cuando el rendimiento es claramente más alto o más bajo· Polarización positiva o negativa: es la tendencia a concentrar las evaluaciones hacia la parte alta o baja de la escala.· Contraste: es la tendencia a evaluar a una persona en comparación con otra persona o grupo , en lugar de basarse en los requisitos del puesto de trabajo· Primera impresión: es la tendencia a hacia un juicio inicial de una persona, favorable o desfavorable· Semejanza: es la tendencia por parte del calificador en la que hace juicios más favorables de aquellas personas a quienes percibe como más parecidas a él ella en actitudes
No hay comentarios:
Publicar un comentario