domingo, 17 de enero de 2010

INTRODUCCION A LAS FINANZAS

1. Introducción a las finanzas
1.1 Conceptos básicos

El objetivo principal es mostrar precisamente en qué consiste la administración financiera, cómo se relaciona con otras funciones de la empresa comercial y cómo las decisiones financieras pueden ampliar la meta básica de elevar al máximo la riqueza de los accionistas.

Un segundo objetivo implícito es indicar la forma en que las decisiones financieras afectan a la sociedad en su conjunto, especialmente las decisiones financieras óptimas son necesarias para que la economía se desenvuelva con eficiencia. En estos apuntes se desea hacer destacar las decisiones, tanto las relacionadas con la administración interna de las empresas como las relativas a la relación con factores exteriores que pueden afectar su desarrollo.

1.2 Estados financieros

Los estados financieros son los documentos que debe preparar la empresa al terminar el ejercicio contable, con el fin de conocer la situación financiera y los resultados económicos obtenidos en las actividades de su empresa a lo largo de un período.

Los propietarios para conocer el progreso financiero del negocio y la rentabilidad de sus aportes.
Los acreedores, para conocer la liquidez de la empresa y la garantía de cumplimiento de sus obligaciones.

El estado, para determinar si el pago de los impuestos y contribuciones esta correctamente liquidado.
CLASIFICACIÓN
Los estados financieros básicos son:

El balance general
El estado de resultados
El estado de cambios en el patrimonio
El estado de cambios en la situación financiera
El estado de flujos de efectivo

Responsabilidad

Los estados financieros deben llevar las firmas de los responsables de su elaboración, revisión y elaboración
BALANCE GENERAL
Es el documento contable que informa en una fecha determinada la situación financiera de la empresa, presentando en forma clara el valor de sus propiedades y derechos, sus obligaciones y su capital, valuados y elaborados de acuerdo con los principios de contabilidad generalmente aceptados.
En el balance solo aparecen las cuentas reales y sus valores deben corresponder exactamente a los saldos ajustados del libro mayor y libros auxiliares.
El balance general se debe elaborar por lo menos una vez al año y con fecha a 31 de diciembre, firmado por los responsables:
Contador
Revisor fiscal
Gerente
1.3 ADMINISTRACIÓN FINANCIERA:
1.- Se encarga de ciertos aspectos específicos de una organización que varían de acuerdo con la naturaleza de acuerdo con la naturaleza de cada una de estas funciones, las funciones mas básicas que desarrolla la Administración Financiera son: La Inversión, El Financiamiento y las decisiones sobre los dividendos de una organización.
2.- La Administración financiera es el área de la Administración que cuida de los recursos financieros de la empresa. La Administración Financiera se centra en dos aspectos importantes de los recursos financieros como lo son la rentabilidad y la liquidez. Esto significa que la Administración Financiera busca hacer que los recursos financieros sean lucrativos y líquidos al mismo tiempo.
FUNCIONES DE UN ADMINISTRATIVO FINANCIERO:
o El Administrador interactúa con otros Administradores para que la empresa funcione de manera eficiente. Este a su vez trata de crear planes financieros para que la empresa obtenga los recursos financieros y lograr así que la empresa pueda funcionar y a largo expandir todas sus actividades.
o Debe saber Administrar los recursos financieros de la empresa para realizar operaciones como: compra de materia prima, adquisiciones de maquinas y equipos, pago de salarios entre otros.
o Debe saber invertir los recursos financieros excedentes en operaciones como: inversiones en el mercado de capitales, adquisición de inmuebles, terrenos u otros bienes para la empresa.
o Manejar de forma adecuada la elección de productos y de los mercados de la empresa.
o La responsabilidad de la obtención de calidad a bajo costo y de manera eficiente.
o Y por ultimo la meta de un Administrador Financiero consiste en planear, obtener y usar los fondos para maximizar el valor de la organización.
2. FINANZAS CORPORATIVAS
Las finanzas corporativas comprenden un área de las finanzas que se enfoca particularmente en la manera mediante la cual las grandes empresas tienen la posibilidad de crear un determinado valor y sostenerlo haciendo un uso eficiente de todos los recursos con los que cuenta la misma; se encuentran fuertemente ligadas a disciplinas tales como la economía y la contabilidad ya que mediante las mismas se desarrollan.
Las finanzas corporativas se centran en cuatro tipos de decisiones:
• Las decisiones de inversión, que se centran en el estudio de los activos reales (tangibles o intangibles) en los que la empresa debería invertir.
• Las decisiones de financiación, que estudian la obtención de fondos (provenientes de los inversores que adquieren los activos financieros emitidos por la empresa) para que la compañía pueda adquirir los activos en los que ha decidido invertir.
• Las decisiones sobre dividendos, debe balancear aspectos cruciales de la entidad. Por un lado, implica una remuneración al capital accionario y por otro supone privar a la empresa de recursos financieros.
• Las decisiones directivas, que atañen a las decisiones operativas y financieras del día a día.
A partir del objetivo básico de las finanzas corporativas que es maximizar el valor o la riqueza para los accionistas o propietarios, una de las cuestiones fundamentales se centra en medir la contribución de una determinada decisión al valor del accionista. Para responder a esta cuestión se han creado las técnicas de valuación o valoración de activos
2.1 Conceptos claves en las finanzas
• El dilema entre el riesgo y el beneficio
Mientras más rentabilidad espera un inversionista, más riesgo está dispuesto a correr. Los inversores son adversos al riesgo, es decir para un nivel dado de riesgo buscan maximizar el rendimiento, lo que se puede entender también que para un nivel dado de retorno buscan minimizar el riesgo.
• El valor del dinero en el tiempo
Es preferible tener una cantidad de dinero ahora que la misma en el futuro. Al dueño de un recurso financiero se le tiene que pagar algo para que prescinda de ese recurso, en el caso del ahorrador, es la tasa de interés, en el caso del inversionista la tasa de rendimiento o de retorno.
• El dilema entre la liquidez y la necesidad de invertir
El dinero en efectivo es necesario para el trabajo diario (capital de trabajo) pero a costa de sacrificar mayores inversiones.
• Costos de oportunidad
Considerar que siempre hay varias opciones de inversión. El costo de oportunidad es la tasa de rendimiento sobre la mejor alternativa de inversión disponible. Es el rendimiento más elevado que no se ganará si los fondos se invierten en un proyecto en particular no se obtiene. También se puede considerar como la pérdida que estamos dispuestos a asumir, por no escoger la opción que representa el mejor uso alternativo del dinero.
• Financiamiento apropiado
Las inversiones a largo plazo se deben financiar con fondos a largo plazo, y de manera semejante se deben financiar inversiones a corto plazo con fondos a corto plazo. En otras palabras, las inversiones deben calzarse con financiación adecuada al proyecto.
• Apalancamiento (uso de deuda)
El buen empleo de fondos adquiridos por deuda sirve para aumentar las utilidades de una empresa o inversionista. Un inversionista que recibe fondos prestados al 15%, por ejemplo, y los aporta a un negocio que rinde 20%, está aumentando sus propias ganancias con el buen uso de recursos de otro.
• Diversificación eficiente
El inversionista prudente diversifica su inversión total, repartiendo sus recursos entre varias inversiones distintas. El efecto de diversificar es distribuir el riesgo y así reducir el riesgo total.

2.2 CAPITAL DE LA EMPRESA

Capital. Cuando un empresario individual quiere iniciar un negocio, necesita dinero. Lo obtiene y lo invierte en el negocio. Dicho dinero es el capital.
• El negocio debe el dinero en cuestión a su propietario. Si con el negocio se obtiene beneficio, el negocio adeuda al propietario un dinero adicional. Si el propietario retira el dinero del negocio, reduce el capital del mismo.
• Cuando dos o más personas fundan una empresa sin limitación de responsabilidad (por ejemplo una sociedad colectiva), contablemente la "empresa" abona en la cuenta de capital de cada socio el dinero que cada uno de ellos ha invertido. El capital de la empresa es el total de las cuentas de capital de todos los socios.
• En la sociedades anónimas se utiliza contablemente el término "capital" para significar una de estas cosas:
• a) Capital social emitido (lo que es correcto)
• b) El capital social emitido más reservas (lo que no es exacto ni recomendable).

2.3 VALOR FUTURO

El valor futuro de la serie uniforme ordinaria es un pago único futuro, el cual esta ubicado al final del plazo o termino de la serie, exactamente donde ocurre el ultimo pago.
La fórmula para calcular el valor futuro es la siguiente:

VF = C (1+i)n

VALOR PRESENTE

• Corresponde a la cantidad de dinero que se invierte o se presta ahora, a la tasa de interés i y durante N periodos.
• Tasa de interés periódica, i: Es la tasa que se obtiene durante cada periodo de conversión de los intereses a capital.
• Periodos de conversión, N: Tratándose de rendimientos efectivos, N son los periodos de conversión durante los cuales se invierte o se presta P.

2.4 TASAS DE INTERES
La tasa de interés es el porcentaje al que está invertido un capital en una unidad de tiempo, determinando lo que se refiere como "el precio del dinero en el mercado financiero".
En términos generales, a nivel individual, la tasa de interés (expresada en porcentajes) representa un balance entre el riesgo y la posible ganancia (oportunidad) de la utilización de una suma de dinero en una situación y tiempo determinado. En este sentido, la tasa de interés es el precio del dinero, el cual se debe pagar/cobrar por tomarlo prestado/cederlo en préstamo en una situación determinada. Por ejemplo, si las tasas de interés fueran la mismas tanto para depósitos en bonos del Estado, cuentas bancarias a largo plazo e inversiones en un nuevo tipo de industria, nadie invertiría en acciones o depositaria en un banco. Tanto la industria como el banco pueden ir a la bancarrota, un país no. Por otra parte, el riesgo de la inversión en una empresa determinada es mayor que el riesgo de un banco. Sigue entonces que la tasa de interés será menor para bonos del Estado que para depósitos a largo plazo en un banco privado, la que a su vez será menor que los posibles intereses ganados en una inversión industrial.
De esta manera, desde el punto de vista del Estado, una tasa de interés alta incentiva el ahorro y una tasa de interés baja incentiva el consumo. Esto permite la intervención estatal a fin de fomentar ya sea el ahorro o la expansión, de acuerdo a objetivos macroeconómicos generales.

2.5 VALOR DE LAS ACCIONES
Determinación del valor de las acciones
Las acciones no tienen un valor fijo. El precio de una acción se determina finalmente por lo que los inversionistas están dispuestos a pagar por comprarlas. Entre los factores que afectan el precio de una acción están los siguientes:
El crecimiento de las ventas o ingresos de la compañía, algunas veces denominado crecimiento bruto
El crecimiento de las ganancias de la compañía, algunas veces denominado crecimiento neto
La manera en que se administra la empresa
La calidad o ventaja de los productos o servicios que ofrece
La situación de la economía y de los mercados financieros
La industria en particular en que opera la compañía

2.6 RENDIMIENTO DE LAS ACCIONES
El rendimiento que se puede obtener de las acciones puede originarse a partir de cualquiera de las siguientes razones:
• La Ganancia de Capital
También es llamada "Plusvalía", y es el rendimiento que se genera por el aumento del precio de la Acción (comprar barato y vender caro). Si bien es cierto, el simple aumento en el precio ya nos implica una ganancia, para hacer efectivo esta ganancia es necesario vender la acción.
• Los Dividendos
Los dividendos resultan del reparto de las ganancias de la compañía. Normalmente se reparten de forma anual y en efectivo. En este caso, para obtener esta ganancia es necesario mantener la propiedad de la acción.
• Por el Derecho de Suscripción Preferente
Esta ganancia se materializa a través de las nuevas acciones recibidas en un proceso de aumento de capital por capitalización, es decir, que la compañía en vez de repartir dividendos o dar un dividendo mayor, decide llevar al capital social las utilidades que ha generado. Así, un accionista recibe un número determinado de nuevas acciones proporcional al número que ya posee, pudiendo vender estas nuevas acciones en la Bolsa de Valores y así hacer efectiva la ganancia

3. SISTEMA FINANCIERO MEXICANO

Bancos comerciales o institución de crédito, o de banca múltiple: Son empresas que a través de varios productos captan, es decir, reciben el dinero del público (ahorradores e inversionistas) y lo colocan, es decir, lo prestan a las personas o empresas que lo necesitan y que cumplen con los requisitos para ser sujetos de crédito.
Banco de desarrollo o banco de segundo piso, o banco de fomento: Son bancos dirigidos por el gobierno federal cuyo propósito es desarrollar ciertos sectores (agricultura, autopartes, textil) atender y solucionar problemáticas de financiamiento regionales o municipales, o fomentar ciertas actividades (exportación, desarrollo de proveedores, creación de nuevas empresas). Se les dice de segundo piso porque sus programas de apoyo o líneas de financiamiento, la realizan a través de los bancos comerciales que quedan en primer lugar ante las empresas o usuarios, que solicitan el préstamo.
Sociedades financieras de objeto limitado o Sofoles: Podemos llamarlos bancos especializados porque prestan solamente para un sector (por ejemplo, construcción, automotriz) o actividad (por ejemplo, consumo a través de tarjetas de crédito), sólo que en lugar de recibir depósitos para captar recursos tienen que obtener dinero mediante la colocación de valores o solicitando créditos.
Banco del Ahorro Nacional y Servicios Financieros: (antes Patronato del Ahorro Nacional). Es una institución (Banca de Desarrollo) cuyo propósito es promover el ahorro, el financiamiento y la inversión, así como ofrecer instrumentos y servicios financieros entre los integrantes del sector. Dicho sector está conformado por las Entidades de Ahorro y Crédito Popular las cuales son: Sociedades Cooperativas de Ahorro y Préstamo y Sociedades Financieras Populares (antes cajas populares, cajas solidarias, sociedades de ahorro y préstamo, etc.).
3.1 ESTRUCTURA DEL SISTEMA FINANCIERO MEXICANO

El sistema financiero mexicano está constituido por un conjunto de instituciones que captan, administran y canalizan a la inversión, el ahorro tanto de nacionales como de extranjeros, y se integra por: Grupos Financieros, Banca Comercial, Banca de Desarrollo, Casas de Bolsa, Sociedades de Inversión, Aseguradoras, Arrendadoras Financieras, Afianzadoras, Almacenes Generales de Depósito, Uniones de Crédito, Casas de Cambio y Empresas de Factoraje.
OBJETIVO CENTRAL
Todas estas instituciones tienen un objetivo: captar los recursos económicos de algunas personas para ponerlo a disposición de otras empresas o instituciones gubernamentales que lo requieren para invertirlo. Éstas últimas harán negocios y devolverán el dinero que obtuvieron además de una cantidad extra (rendimiento), como pago, lo cual genera una dinámica en la que el capital es el motor principal del movimiento dentro del sistema

ACTIVIDADES REALIZADAS Y DINÁMICA
Este objetivo puede realizarse por la vía del ahorro o la inversión de las personas físicas y morales, así como de los préstamos solicitados por empresas a través de la llamada "emisión de títulos" (o "emisión de papeles") que pretendan obtener un beneficio económico a partir de su incursión en alguna de las modalidades del sistema.
En contraparte, los integrantes del sistema reciben, de manera directa o indirecta, un beneficio económico por el desempeño de su actividad: en el caso de una institución privada con fines lucrativos (bancos, casas de bolsa, etc.), mediante una comisión o interés; en el de una institución privada no lucrativa (asociaciones, academias, etc.), a través de las cuotas de sus agremiados que sí obtienen ganancias económicas; en la figura de los organismos gubernamentales (Secretaría de Hacienda y Crédito Público (SHCP), Comisión Nacional Bancaria y de Valores (CNBV), etc.), vía impuestos sobre las actividades económicas que se generan dentro del sistema o a raíz del mismo, y que recauda el gobierno en su conjunto. Al mismo tiempo, éste también se fondea de manera directa mediante la colocación de instrumentos gubernamentales de inversión.
3.2 ORGANISMOS BANCARIOS

Se da pie a la creación de Organismos Autoregulatorios Bancarios, mismos que se considerarán integrantes del Sistema Bancario Mexicano.

Estos organismos tendrán por objeto implementar estándares de conducta y operación entre sus agremiados, a fin de contribuir al sano desarrollo de las instituciones de crédito. Dichos organismos podrán ser de diverso tipo acorde con las actividades que realicen.

Tendrán el carácter de organismos autorregulatorios bancarios las asociaciones o sociedades gremiales de instituciones de crédito que, a solicitud de aquellas, sean reconocidas con tal carácter por la Comisión Nacional Bancaria y de Valores (CNBV).

3.3 ORGANISMOS BURSALILES
La actividad bursátil consiste en la intermediación de valores (inscritos en el Registro Nacional de Valores e Intermediarios y realizados en mercados organizados o bolsas) entre instituciones públicas y privadas con el público inversionista, mediante un conjunto de actos orientados a financiar y capitalizar a las primeras, para brindar a los inversionistas una expectativa de ganancia patrimonial o pecuniaria.
Al igual que la actividad bancaria, se trata de un servicio de interés público o general y su prestación constituye un derecho de los particulares que el Estado autoriza y condiciona. Los intermediarios bursátiles están integrados por casas de bolsa, sociedad de inversión y especialistas bursátiles (especula con acciones que pueden subir o bajar su valor de acuerdo al mercado).
Otros participantes del mercado son los oferentes o emisores de valores, entidades gubernamentales o privadas que requieren financiamiento de corto o largo plazo o que se encuentran interesadas en atraer socios inversionistas, por lo que en la práctica son demandantes de recursos líquidos. Los demandantes o inversionistas son quienes muestran excedentes de liquidez y tratan de colocar sus recursos en carteras integradas con el fin de recibir rendimientos atractivos.
Con ambos participantes se forman el mercado primario y el secundario. EL primero está constituido por el flujo de recursos entre la empresa emisora y el público inversionista, mientras que el segundo tiene como función asegurar liquidez a través de la compra-venta constante de valores entre inversionistas, que pueden ser personas físicas o morales.
Los valores objeto de las transacciones bursátiles son aquellos que provienen de la emisión de títulos producidos en serie y en masa, con las mismas cualidades, que brindan los mismos derechos a sus tenedores y se ofrecen al público en general. Una primera clasificación los divide en valores de renta variable y de deuda.
El rendimiento de los primeros está condicionado a los resultados de la emisora y el ejemplo clásico son las acciones, definidas como títulos y valores que representan la propiedad de una parte proporcional al capital social de una empresa. Los segundos representan en realidad un crédito colectivo a favor de la emisora y ofrecen un rendimiento, constante o flotante, así como la amortización a valor nominal al término del plazo a que se emitieron. Los valores de deuda más conocidos son el papel comercial, los pagarés y las obligaciones, cuyas características se marcan en el prospecto de emisión.
3.4 ORGANIZACIONES DE FINANCIAMIENTO E INVERSION

Las fuentes de financiamiento fundamentales son la deuda y el patrimonio. Por tener prioridad sobre los flujos de caja operativos la primera es menos riesgosa y demanda un menor rendimiento que la segunda. Tanto el rendimiento sobre la deuda como el del patrimonio aumentan con el nivel de endeudamiento, sin embargo, en la ausencia de impuestos, costos de transacción, costos de agencia y en mercados perfectamente competitivos su promedio ponderado (el costo de capital) se mantiene invariable e igual al rendimiento esperado de los activos. Esto es natural ya que la verdadera causa detrás del rendimiento de una empresa debe estar en las características de sus negocios y no en la forma de financiarlos.
Manteniendo los supuestos antes mencionados, el valor de la firma tampoco se altera con el nivel de endeudamiento (definido dicho valor como el valor presente esperado de sus flujos de caja futuros, incluidas las oportunidades de negocios). Adicionalmente, la beta desapalancada (necesaria para estimar la tasa de descuento de las inversiones) es simplemente el promedio ponderado de las betas de la deuda y el patrimonio.
Al tener en cuenta los impuestos corporativos, el costo de capital se reduce y el valor de la firma aumenta con el nivel de endeudamiento. Pero esto tiene un límite dado que, al aumentar la deuda, surgen los llamados costos de tensión financiera. Los costos de tensión financiera hacen su aparición cuando el endeudamiento comienza a ser excesivo, y tienen su origen en los costos esperados de quiebra, dificultades operativas y gerenciales, y los costos de agencia.
En la presencia de impuestos la beta desapalancada ya no puede ser estimada como un promedio ponderado de las betas de la deuda y el patrimonio sino que requiere una expresión más elaborada como consecuencia del impacto que sobre el valor de la firma tienen los impuestos.

El nivel deseable de endeudamiento para cada firma viene determinado por:
a) La volatilidad de sus flujos de caja operativos
b) Las características de los bienes y servicios producidos
c) Las características de sus activos y organización
d) Su potencial de crecimiento, y
e) El régimen fiscal.

3.5 FINANCIAMIENTO INTERNACIONAL
En algunos países que estén considerando la introducción de nueva tecnología para efectos electorales, los organismos electorales pueden tener la oportunidad de buscar financiamiento en fuentes distintas a los canales gubernamentales convencionales. Esto puede ser especialmente el caso en aquellos países en que otros organismos gubernamentales o no gubernamentales están recibiendo ayuda del extranjero.
En la mayoría de estos casos, la adquisición de nueva tecnología puede ser solo posible con asistencia externa, por lo que la única opción disponible puede ser aceptar el financiamiento ofrecido o no introducir ningún cambio tecnológico. Sin embargo, hay algunas cuestiones que tienen que ser examinadas cuando se considere el financiamiento externo.
La certidumbre y oportunidad del financiamiento es crucial. Antes de tomar una decisión, se debe garantizar el financiamiento para el proyecto durante su ciclo de vida, de otra forma existe el riesgo de que la tecnología no pueda ser aplicada exitosamente. De igual forma, el financiamiento tiene que estar disponible con antelación o al inicio del ciclo electoral para asegurar que la tecnología puede ser seleccionada, producida y probada antes de la elección.
Si el financiamiento externo no puede ofrecer estas garantías, el organismo electoral corre un riesgo significativo al utilizarlo. Si el organismo decide que vale la pena correr el riesgo, es indispensable asegurarse que se cuenta con procedimientos de respaldo manual que puedan operar de inmediato en caso de que la nueva tecnología falle.
En algunos casos, el financiamiento externo puede venir "comprometido". Es decir, las agencias externas pueden imponer condiciones para el suministro de fondos, como el que se utilice determinado proveedor, un producto en particular o que la tecnología proceda de determinado país. Cualquier compromiso que se adquiera no debe comprometer la integridad del organismo electoral ni como comprador de bienes y servicios ni como autoridad en la materia. Además, se debe tener cuidado de que cualquiera de esas condiciones no restrinja la capacidad del organismo electoral para darle mantenimiento o actualizar cualquier tecnología actualizada.
Las tasas de cambio también pueden tener un impacto en la asistencia externa. Se debe tener cuidado en asegurar que existan fondos suficientes con independencia de las fluctuaciones de la moneda.
3.6 POLITICA ECONOMICA NACIONAL E INTERNACIONAL EN EL ENTORNO FINANCIERO

Se puede considerar que el sistema financiero internacional tiene, aproximadamente, la misma estructura que el sistema financiero mexicano aunque, por supuesto, es mucho más amplio y complejo, además, presenta diferencias importantes. Por un lado, es sencillo visualizar varias coincidencias:

Con respecto a las instituciones supervisoras y reguladoras, aunque la figura jurídica no es equivalente a las instituciones mexicanas, ya que se trata del ámbito internacional, es claro que diversas organizaciones mundiales ejercen diferentes actividades comparables. Estas instituciones son básicamente, el Banco Mundial y el fondo Monetario Internacional, las que se han clasificado aquí como organismos internacionales.
Hay todo un sistema bancario internacional, conformado por una compleja red de instituciones bancarias multinacionales que realizan operaciones y tienen sucursales o filiales en varios países y además, prácticamente existe un banco central, o alguna otra organización similar en cada país. A su vez, estos bancos centrales están agrupados en lo que podría considerarse una “banca central mundial” denominada Bank for International Settlements, o Banco de Pagos Internacionales.

Hay también un sistema bursátil internacional que, al igual que el sistema bancario mundial, está formado por una compleja red de instituciones bursátiles multinacionales, entre las cuales se encuentran las casas de bolsa mexicanas que tienen sucursales en el extranjero, básicamente en los principales centros bursátiles internacionales: Nueva York y Chicago, y Tokio, en Asia.

En este sistema se incluyen los mercados de productos financieros derivados: el incipiente mercado mexicano de derivados y los grandes mercados internacionales (Estados Unidos, Europa y Asia).

Con respecto a lo que en México se considera como actividad auxiliar del crédito, el cambio de divisas, en el ámbito internacional existe un enorme e importantísimo mercado de divisas, también distribuido en todo el mundo y operado, principalmente, por empresas multinacionales dedicadas a esta actividad, al a que se denomina “Forex”, de foreign exchange, o divisas extranjeras, en castellano.

El mercado de los seguros y las fianzas es también un mercado internacional en la medida en que hay muchas empresas multinacionales participando en él.

Todas las demás actividades financieras son más o menos internacionales en la medida en que varias de las empresas que las llevan a cabo en la mayoría de los países son directamente filiales de empresas extranjeras o son empresas nacionales con participación de capital extranjero.

Con respecto ala legislación aplicable al sistema financiero internacional, es un campo tan vasto como la cantidad de operaciones y de países que participan en operaciones internacionales y, entonces, abarcaría todas las legislaciones nacionales de los participantes, junto con la legislación propiamente internacional sobre este tipo de operaciones, la cual abarca toda clase de tratados financieros entre naciones e incluye, por supuesto, la referente a nuestro país, junto con la que a esta área corresponda del Tratado de libre Comercio de América del Norte.

Así, vista la amplitud y complejidad de este sistema financiero internacional, se reduce el análisis a las principales instituciones participantes, de acuerdo con el esquema esbozado en párrafos anteriores y, para ello, el sistema mundial se divide en los siguientes organismos:

Ø Organismos mundiales:
o Banco Mundial )The World Bank Group)
o Fondo Monetario Internacional
o Banco de pagos Internacionales
Ø Organismos de Estados Unidos:
o El consejo de la Reserva Federal (Federal Reserve Board)
o La Bolsa de valores de Nueva York, New York Stock Exchange (NYSE)
o American Stock Exchange (AMEX)
o NASDAO
o The Chicago Board of Trade
o Chicago Mercantile Exchange
Ø Organismos europeos:
o Banco Europeo de Inversión (European Investment Bank)
o European Association of Securities Dealers Automated Quotation (EASDAQ)
o Otras organizaciones
o Banco Interamericano de Desarrollo (BID)
o Banco de Desarrollo de América del Norte

4. GENERALIDADES DEL PRESUPUESTO
Es un plan de acción dirigido a cumplir una meta prevista, expresada en valores y términos financieros que, debe cumplirse en determinado tiempo y bajo ciertas condiciones previstas, este concepto se aplica a cada centro de responsabilidad de la organización.
Funciones de los presupuestos
1. La principal función de los presupuestos se relaciona con el Control financiero de la organización.
2. El control presupuestario es el proceso de descubrir qué es lo que se está haciendo, comparando los resultados con sus datos presupuestados correspondientes para verificar los logros o remediar las diferencias.
3. Los presupuestos pueden desempeñar tanto roles preventivos como correctivos dentro de la organización.
Importancia de los presupuestos
Los presupuestos son útiles en la mayoría de las organizaciones como: Utilitaristas (compañías de negocios), no-utilitaristas (agencias gubernamentales), grandes (multinacionales, conglomerados) y pequeñas empresas.
1. Los presupuestos son importantes porque ayudan a minimizar el riesgo en las operaciones de la organización.
2. Por medio de los presupuestos se mantiene el plan de operaciones de la empresa en unos límites razonables.
3. Sirven como mecanismo para la revisión de políticas y estrategias de la empresa y direccionalas hacia lo que verdaderamente se busca.
4. Cuantifican en términos financieros los diversos componentes de su plan total de acción.
5. Las partidas del presupuesto sirven como guías durante la ejecución de programas de personal en un determinado periodo de tiempo, y sirven como norma de comparación una vez que se hayan completado los planes y programas.
6. Los procedimientos inducen a los especialistas de asesoría a pensar en las necesidades totales de las compañías, y a dedicarse a planear de modo que puedan asignarse a los varios componentes y alternativas la importancia necesaria
7. Los presupuestos sirven como medios de comunicación entre unidades a determinado nivel y verticalmente entre ejecutivos de un nivel a otro. Una red de estimaciones presupuestarias se filtran hacia arriba a través de niveles sucesivos para su ulterior análisis.
8. Las lagunas, duplicaciones o sobre posiciones pueden ser detectadas y tratadas al momento en que los gerentes observan su comportamiento en relación con el desenvolvimiento del presupuesto.
Usos del presupuesto
El presupuesto es un instrumento importante, utilizado como medio administrativo de determinación adecuada de capital, costos e ingresos necesarios en una organización, así como la debida utilización de los recursos disponibles acorde con las necesidades de cada una de las unidades y/o departamentos. Este instrumento también sirve de ayuda para la determinación de metas que sean comparables a través del tiempo, coordinando así las actividades de los departamentos a la consecución de estas, evitando costos innecesarios y mala utilización de recursos. De igual manera permite a la administración conocer el desenvolvimiento de la empresa, por medio de la comparación de los hechos y cifras reales con los hechos y cifras presupuestadas y/o proyectadas para poder tomar medidas que permitan corregir o mejorar la actuación organizacional.
Un presupuesto para cualquier persona, empresa o gobierno, es un plan de acción de gasto para un período futuro, generalmente de un año, a partir de los ingresos disponibles. Un año calendario para un gobierno se le denomina "año fiscal".
El proceso presupuestario en las organizaciones
El proceso presupuestario tiende a reflejar de una forma cuantitativa, a través de los presupuestos, los objetivos fijados por la empresa a corto plazo, mediante el establecimiento de los oportunos programas, sin perder la perspectiva del largo plazo, puesto que ésta condicionará los planes que permitirán la consecución del fin último al que va orientado la gestión de la empresa.
• Definición y transmisión de las directrices generales a los responsables de la preparación de los presupuestos
• Elaboración de planes, programas y presupuestos
• Negociación de los presupuestos:
• Coordinación de los presupuestos:
• Aprobación de los presupuestos:
• Seguimiento y actualización de los presupuestos;
Clasificación de los presupuestos
Los presupuestos pueden clasificarse desde varios puntos de vista. A continuación se expone una clasificación de acuerdo con sus aspectos sobresalientes:
Según la flexibilidad
• Rígidos, estáticos, fijos o asignados.
• Flexibles o variables.
Según el periodo que cubran
La determinación del lapso que abarcarán los presupuestos dependerá del tipo de operaciones que realice la Empresa, y de la mayor o menor exactitud y detalle que se desee, ya que a más tiempo corresponderá una menor precisión y análisis. Así pues, pueden haber presupuestos:
• A corto plazo:
• A largo plazo: en lo posible

Según el campo de aplicabilidad en la empresa
• Presupuesto maestro
• Presupuestos intermedios
• Presupuestos operativos
• Presupuestos de inversiones
Presupuesto de ventas
Es la predicción de las ventas de la empresa que tienen como prioridad determinar el nivel de ventas real proyectado por una empresa, éste cálculo se realiza mediante los datos de demanda actual y futura.
Investigación de motivación. Se han elaborado técnicas especiales de investigación de mercado, que se llaman investigación de motivación, para medir la motivación del cliente. Este enfoque depende en gran parte de las ciencias del comportamiento, particularmente de la psicología, sociología y antropología.
Muchas compañías requieren que sus vendedores preparen estimaciones anuales de ventas de los productos, ya que conocen mejor las condiciones locales y el potencial de los clientes.
4.1-Concepto de presupuesto.
Es la estimación programada en forma sistemática de las condiciones de operación y de los resultados a obtener por un organismo en un periodo determinado.
El presupuesto es la expresión cuantitativa de un plan de acción y una ayuda la coordinación y la ejecución. Los presupuestos se pueden crear para la organización en general o para cualquier subunidad. El presupuesto maestro resume los objetivos de todas las subunidades de una organización: ventas, producción, distribución y finanzas.
Los sistemas de elaboración de presupuestos son más comunes en las compañías mayores en donde con frecuencia existen técnicas concretas d apoyo a la administración. A pesar de ello las pequeñas empresas también usan presupuestos. En las empresas pequeñas existe una tasa de fracaso relativamente alta. El uso mas amplio de los presupuestos en estas empresas obliga a los empresarios a cuantificar sus sueños y enfrentar directamente las incertidumbres de sus negocios. Los gerentes tienen que luchar con las incertidumbres tanto si tienen un presupuesto como también si carecieran del mismo. Quienes están a favor de los presupuestos afirman que los beneficios de elaborar presupuestos casi siempre exceden a sus costos.
4.2- Objetivos del presupuesto.
Previsión y planeación, disponer de los conveniente para atender a tiempo las necesidades presumibles.
Organización.- estructura las relaciones entre funciones, niveles, y actividades.
Coordinación.-dirección, equilibra las diferentes secciones que integran la organización.
Control.- acción de apreciación si los planes y objetivos se están cumpliendo.
Ventajas del presupuesto
Los presupuestos son una característica importante de la mayor parte de los sistemas de control. Cuando se administran con inteligencia los presupuestos:

a) obligan a la planeación
b) proporcionan criterios de desempeño
c) fomentan la comunicación y la coordinación
“Planear por adelantado” es un lema redundante para los gerentes de los negocios como para las personas en general. Con mucha frecuencia los ejecutivos llevan a cabo la “Administración por crisis”. Los problemas diarios interfieren con la planeación y continúan avanzando hasta que con el transcurso del tiempo colocan a las empresas a las personas en situaciones indeseables que se pudieron haber previsto. Los presupuestos obligan a los gerentes a mirar hacia el futuro y estar listos a las condiciones cambiantes. Esta planeación forzada es en gran parte la mayor aportación que hace la elaboración de presupuestos a la administración.
La elaboración de los presupuestos es una parte integral tanto en la planeación a corto plazo (normalmente de un año o menos) y la planeación a largo plazo. Ambas formas de la planeación pueden incluir lo que algunas personas llaman elegantemente aspectos estratégicos. Estos aspectos incluyen los recursos de la organización, el comportamiento de los competidores y en especial las demandas actuales y proyectadas del mercado. La expresión cuantitativa resultante de los planes, determinada después de estudiar estos aspectos estratégicos, se conocerían como un presupuesto.
Los aspectos estratégicos se deben analizar tanto a corto como a largo plazo, se deben desarrollar los planes y después se deben elaborar los presupuestos ya que la estrategia, los planes y los presupuestos están interrelacionados.
4.3- Clasificación del presupuesto
Se han desarrollado muchos términos descriptivos para los presupuestos. La terminología esta de acuerdo a las organizaciones ya que varia con respecto de las mismas. Por ejemplo, con frecuencia a los estados financieros presupuestados se les conoce como estados de pro forma. Algunas organizaciones como es el caso de HEWLETT PACKARD, hablan de fijar objetivos en lugar de elaborar presupuestos. En realidad muchas organizaciones no utilizan para nada el término de presupuesto para darle un impulso mas positivo a toda el área. En lugar de ello utilizan términos como lo son “planeación de utilidades”.
Son incontables las formas de los presupuestos. Se elaboran muchos presupuestos especiales en sus informes correspondientes incluyendo:
• Las comparaciones con los presupuestos con el desempeño real.
• Informes para necesidades gerenciales específicas.
• Presupuestos a largo plazo, con frecuencia denominados presupuestos de capital o de instalaciones.
• Presupuestos flexibles.
La siguiente figura muestra un diagrama especificado de las diversas partes que componen el presupuesto maestro, es decir, el plan amplio, que es un grupo coordinado de estados financieros detallados y anexos para periodos cortos, por lo general de un año. En su mayoría el diagrama presenta varios elementos que juntos con frecuencia reciben el nombre de presupuesto de operación: Centra su atención en el estado de resultado y sus anexos de respaldo. En comparación el presupuesto financiero es la parte del presupuesto maestro que comprende el presupuesto de capital, el presupuesto de efectivo, el balance general de presupuestado y el estado presupuestado en los cambios de la situación financiera. Centra su atención en la repercusión que tiene sobre los efectivos de lasa operaci0ones y otros factores como son el desembolso de efectivo planeado para adquirir equipos.
4.4- Base cero: Es el que no considera experiencias anteriores para planear eventos futuros:
Es una metodología de planeación y presupuesto que trata de reevaluar cada año todos los programas y los gastos de una entidad organizacional, se emplea el termino de planeación porque se fijan objetivos y metas así como se toman decisiones relativas a las políticas básicas de la organización, por otra parte se analizan en detalle las distintas actividades de la implantación de programas para que emitan la obtención de resultados deseados.
Por programas.
Es el que se calcula y desglosa en sub.-actividades de tal manera que cada una constituya un programa o paquete completo. Auxilia a la administración pública pues obliga a planear con mayor grado de análisis la inversión y el gasto publico.
4.5- Presupuesto público y privado: Similitudes y diferencias
Los Presupuestos Públicos se elaboran con base en la idea de control de gastos., se hace primero una estimación de los gastos que se han de originar debido a necesidades pública y después se planea la forma de cubrirlas, estudiando la aplicación de ingresos que se recaben de los impuestos, obtención de empréstitos y la emisión de papel moneda que ocasionaría inflación.
Los Presupuestos en las empresas privadas primero se deben estimar los ingresos para sobre ello predeterminar su distribución o aplicación, lo que ocasiona que la integración de su control presupuestal sea más compleja y difícil de solucionar.
La diferencia entre ambos existe en la presentación del control presupuestal gubernamental y privado y la distinta finalidad que ambas entidades persiguen.
4.6- Presupuestos por áreas y niveles de responsabilidad.
Es una técnica básicamente de planeación, dirección y control sin faltar la previsión, coordinación y organización de predeterminación de cifras financieras, de condiciones de operación y de resultados, encaminados a cuantificar la responsabilidad de los encargados de las áreas y niveles en se divide una entidad.
Los presupuestos se clasifican en:
Por el tipo de empresa
Públicos
Privados
Por su contenido
Principales
Auxiliares
Por su forma
Flexibles
Fijos
Por su duración
Corto plazo
Largo plazo
Por la técnica de valuación
Estimados
Estándar
Por su reflejo en los estados financieros
Posición financiera
De resultados
De costos
Por las finalidades que pretende
De promoción
De aplicación
De fusión
De áreas y niveles
Por programas
Base cero
5- integración del CONTROL PRESUPUESTAL
5.1-Administración del control presupuestal
La responsabilidad de la elaboración del control presupuestal se delega a una persona que habrá de fungir como director de presupuestos, deberá ser quien posea amplios conocimientos de la empresa, necesitara estar compenetrado en los sistemas contables de la entidad así como sus operaciones y problemas de administración.
Cabe aclarar que es sobre el director de presupuestos sobre quien cae la responsabilidad de la elaboración del mismo para poder lograr esto necesitara de la colaboración de todo el personal de la empresa por lo que se forma un comité de presupuestos que esta compuesto por los directivos que le siguen al director de presupuestos que son contador, contralor, director de finanzas, gerente de ventas, gerente de producción. Estos son los que estarán íntimamente ligados con la función de presupuestos. Las principales funciones del director de presupuestos son:
Estudiar las variaciones así como su causa
Formular el presupuesto general
Preparar estados pro forma y presupuestados
Coordinar y supervisar los presupuestos parciales
Aprobar el diseño de las formas que se utilizan
Informar oportunamente a su comité y superiores
Aprobar o ajustar las operaciones de los presupuestos
Los presupuestos se dividen en las siguientes etapas:
Duración del presupuesto: que es de un año o de dos.
Mecánica del control presupuestal: sincronización y coordinación de actividades.
Fases del control presupuestal: planeación, formulación, aprobación, ejecución y control.
Manual de presupuestos: contenido de los objetivos y su duración.
5.2- Presupuesto de ingresos
Es el primer paso en la implantación de todo programa presupuestario, ya que este renglón es el único que proporciona los medios para poder llevar a cabo las operaciones de la negociación, el presupuesto de ingreso esta formado por los siguientes presupuestos: presupuesto de ventas, presupuesto de ingresos (préstamos, operaciones financieras y aumentos de capital)
5.3- Presupuesto de egresos e inversiones
Este presupuesto esta integrado por:
Presupuesto de inventarios: una vez predeterminadas las ventas cuyo presupuesto es un elemento indispensable en la formalización del programa de casi todas las funciones de la empresa es necesario presupuestar la cantidad de artículos para cubrir la demanda del presupuesto de ventas.
Presupuesto de producción: está basada en las ventas previstas y en la determinación de un inventario base o sea que primero se deberá calcular las ventas y un inventario base para posteriormente poder determinar la producción
Presupuesto de compras: este presupuesto se refiere exclusivamente a las compras de materia prima para la elaboración de los productos, pero antes hay que hacer el presupuesto de materiales con el objeto de determinar cuantas unidades de materiales se requiere para producir el volumen indicado y con esto se sacara el presupuesto de compras
Presupuesto de costo de distribución: comprende las operaciones realizadas desde que el producto fue fabricado hasta que estén en manos del cliente, por lo tanto integran los gastos de vendedores, gastos de oficina de ventas, publicidad, transporte, gastos de almacén, etc.
Presupuesto de gasto de administración: en este presupuesto van aquellos gastos que se derivan de las funciones de la dirección y control como son los de pagar honorarios de consejeros, contadores, directores, abogados y directivos de la administración.
Presupuesto de inversiones fijas: son de vital importancia para necesidades presentes y futuras que deben ser previstas en funciones del plan de operación a corto y largo plazo en un momento dado pueden ser cuantiosas, dado en aquellas industrias cuyas inversiones representan la mayoría de su inversión total.
Presupuesto de impuestos sobre la renta: se toman como base para realizar su cálculo los resultados predeterminados que se derivan de los presupuestos de ventas y de costos para aplicar la tasa vigente a las fechas de realización.
Presupuesto de aplicación de utilidades: este es con base a las utilidades presupuestadas, resulta importante la elaboración de un presupuesto de aplicación de utilidades, de acuerdo con los planes proyectados y los datos derivados de los demás presupuestos tales como planes de expansión a largo plazo, presupuesto de inversiones, así como las restricciones de carácter legal y estatuario que condiciones tal aplicación.
Presupuesto de otros egresos: es la proyección de actividades de otra naturaleza distintas a las operaciones de la entidad y que en un momento dado hayan sido presupuestadas con el fin de ayudar a la realización de los fines de la misma o bien por aspectos meramente convencionales pueden dar lugar a la elaboración de un presupuesto para el control de egresos.

5.4- Presupuestos de costo de producción de lo vendido
Se determina con base en los volúmenes establecidos de los inventarios inicial y final de productos terminados. Al efectuar el presupuesto de producción en unidades y una vez conocido el costo del inventario inicial, se valoriza el inventario final de acuerdo con los valores que se sirvieron de base para obtener el costo de producción presupuestado.
5.5- Presupuesto financiero y fiscal
Comprende el presupuesto de caja (origen y aplicación de recursos) y operaciones de tipo financiero que no intervienen en caja (trueques).
El presupuesto financiero, de acuerdo con su naturaleza, tiene más alcance que el presupuesto de caja, ya que este está integrado a aquél quien tiene por objeto pronosticar y controlar todos los elementos que forman la posición financiera como son el capital de trabajo, el efecto de producción, las estimaciones sobre la caja, los bancos, así como en la toma de decisiones, todo ello referido siempre a la estructura financiera, o cuestiones accesorias como lo son el fondo de operación o capital invertido en bienes como la plata, maquinaria y equipo. El presupuesto financiero es generalmente el presupuesto que se hace al final, porque recibe constantes ajustes, que incluso son los últimos.
Resultados presupuestos y posición financiera presupuestal
5.6- Resultados presupuestos.
La formulación de los presupuestos relativos a las cuentas de resultado, constituyen la base del estado de resultado presupuestado mediante el ensamble de las diversas esquematizaciones.
5.7- Posición financiera presupuestal.
Se parte de la posición financiera al inicio del periodo si se afectan sus valores con las estimaciones obtenidas, se esta en condiciones de obtener la posición financiera presupuesta.
5.8 - Determinación y estudio de las variaciones o desviaciones
El control presupuestal se efectúa comparando los resultados reales contra los presupuestados. La administración debe dictar las medidas correctivas necesarias. Se comparan:
Ventas: volumen y precio
Producción: volumen, materiales cantidad, materiales precio y sueldos y salarios
Gastos de venta
Variaciones financieras

6-Enfoque financiero del presupuesto de capital y su elaboración
6.1- concepto
Es el proceso de generar, evaluar, elegir y examinar continuamente las alternativas de desembolso de capital, es decir, las erogaciones de las cuales las empresas esperan que produzca beneficios en un periodo mayor de un año.
6.2- objetivo
Ser un plan para a cabo los proyectos, que tenga una duración mayor de un año. Recopilar una lista de proyectos potencialmente rentables en términos de los objetivos de la empresa. Son dos las principales técnicas para la elaboración de presupuestos de capital, las que no consideran el valor del dinero en el tiempo que comprenden la taza del rendimiento promedio y el periodo de recuperación de la inversión. Las técnicas que consideran el valor del dinero a través del tiempo son:

Valor presente neto (VPN)
Índice de rentabilidad (IR)
Tasa interna de rendimiento (TIR)
Su principal objetivo es el de maximizar las utilidades de la empresa.
6.3- presupuesto de capital
Cuando un a empresa hace una inversión de capital incurre en una salida de efectivo actual, esperando a cambio beneficios futuros. Por lo general los beneficios se extienden mas allá de un año en el futuro, como por ejemplo la inversión de activos tales como edificios, terrenos, maquinarias, etc. Por lo tanto el éxito y redituabilidad futuros de la empresa dependen de las decisiones de inversión que se tomen en la actualidad. La elaboración del presupuesto de capital implica:
La generación de propuestas de proyectos de inversión consistentes con los objetivos estratégicos de la empresa.
La estimación de flujos de efectivo de operaciones increméntales y después de los impuestos para los proyectos de inversión.
La selección de proyectos basándose en un criterio de aceptación de maximización del valor
La evaluación de los flujos de efectivo increméntales del proyecto. La relación continua de los proyectos de inversión, implementados y desempeñar auditorias posteriores para los proyectos complementados

INTELIGENCIA DE NEGOCIOS

1. Antecedentes de BI
1.1. Antecedentes e introduccion
Históricamente, la tecnología de Business Intelligence ha encontrado lugar en dos niveles primarios: entre los altos ejecutivos quienes necesitan obtener información estratégica y entre los administradores de la línea de negocios que son responsables del análisis táctico.
Desde principios de los 90’s, las aplicaciones de BI han evolucionado dramáticamente en muchas direcciones, debido al crecimiento exponencial de la información. Desde reportes operacionales generados por mainframes, modelación estadística de campañas publicitarias, ambientes OLAP multidimensionales para analistas así como dashboards y scorecards para ejecutivos. Las compañías empiezan a demandar mas formas de analizar y realizar reportes de datos.
El corazón de Business Intelligence es la habilidad de una organización para acceder y analizar la información, y entonces explotar su ventaja competitiva. En la era digital, las capacidades que ofrece Business Intelligence será la diferencia entre el éxito y el fracaso.

1.2. Historia del BI
En un artículo de 1958, investigador de IBM Hans Peter Luhn utiliza la inteligencia de negocios a largo plazo. Se define la inteligencia como: "la capacidad de aprender las relaciones mutuas de los hechos presentados de manera tal de orientar la acción hacia una meta deseada."
En 1989, Howard Dresner (más tarde, un analista de Gartner Group) propuso BI como un término genérico para describir "los conceptos y métodos para mejorar la toma de decisiones empresariales mediante el uso hecho de los sistemas de apoyo." No fue hasta finales de 1990 que este uso estaba muy extendida.
Thomas Davenport ha argumentado que la inteligencia de negocios debe ser dividido en consultas, reportes, OLAP, un "alertas" de herramientas, y análisis de negocios

1.3. Definicion del BI
Las aplicaciones de Business Intelligence (BI) son herramientas de soporte de decisiones que permiten en tiempo real, acceso interactivo, análisis y manipulación de información crítica para la empresa. Estas aplicaciones proporcionan a los usuarios un mayor entendimiento que les permite identificar las oportunidades y los problemas de los negocios. Los usuarios son capaces de acceder y apalancar una vasta cantidad de información y analizar sus relaciones y entender las tendencias que últimamente están apoyando las decisiones de los negocios. Estas herramientas previenen una potencial pérdida de conocimiento dentro de la empresa que resulta de una acumulación masiva reinformación que no es fácil de leer o de usar

1.4. Importancia de los BI en las organizaciones
Las tecnologías de BI intentan ayudar a las personas a entender los datos más rápidamente a fin de que puedan tomar mejores y más rápidas decisiones y, finalmente, mejorar sus movimientos hacia la consecución de objetivos de negocios. Los impulsores claves detrás de los objetivos de BI son incrementar la eficiencia organizacional y la efectividad. Algunas de las tecnologías de BI apuntan a crear un flujo de datos dentro de la organización más rápido y accesible. Por otro lado, novedosas tecnologías de BI toman un enfoque más agresivo redefiniendo los procesos existentes con otros nuevos, mucho más estilizados que eliminan gran cantidad de pasos o crean nuevas capacidades.

1.6. Tipos de productos de BI
Las herramientas de software de BI son usadas para acceder a los datos de los negocios y proporcionar reportes, análisis, visualizaciones y alertas a los usuarios. La gran mayoría de las herramientas de BI son usadas por usuarios finales para acceder, analizar y reportar contra los datos que más frecuentemente residen en data warehouse, data marts y almacenes de datos operacionales. Los desarrolladores de aplicaciones usan plataformas de BI para desarrollar y desplegar aplicaciones (las cuales no son consideradas herramientas de BI). Ejemplos de una aplicación de BI son las aplicaciones de consolidación financiera y presupuestos.
Actualmente el mercado de herramientas de BI se encuentra constituido de dos subsegmentos: suites de BI empresarial (EBIS, por sus siglas en inglés) y plataformas de BI. La mayoría de las herramientas de BI, son BI empresarial y plataformas de BI.
Gartner Dataquest (2005) realizó un pronóstico a cinco años, basado en una estimación preliminar de tamaño del mercados y una revisión de los inhibidores e impulsores, llegando a la conclusión de que el total de mercado de herramientas de BI proyecta un crecimiento de $ 2.5 billones en 2004 a $ 2.9 billones en 2009, con una tasa de crecimiento anual de 7.4%.



2. Tecnologias del BI

2.1. Tecnologias del BI
Durante el periodo formativo, las compañías han descubierto activamente nuevas maneras de usar sus datos para apoyar la toma de decisiones, realizar una optimización de procesos y realizar reportes operacionales. Y durante esta era de invenciones, los vendedores de tecnología de BI han construidos nichos de software para implementar cada nuevo patrón de aplicaciones que las compañías inventan. Estos patrones de aplicación resultan en productos de software centrados exclusivamente en cinco estilos de BI (Microstrategy, 2002), tales como:

a. Reporte empresarial.
b. Cubos de análisis.
c. Vistas Ad Hoc Query y análisis.
d. Data mining y análisis estadísticos.
e. Entrega de reportes y alertas.

Hasta este punto, las grandes empresas han tenido que comprar diferentes conjuntos de herramientas de BI a distintos vendedores, con cada herramienta dirigida a una nueva aplicación de BI y cada una de ellas dando al usuario funcionalidad en solo uno de los estilos de BI.

2.2. Cubos de análisis
Los cubos basados en herramientas de BI son usados para proveer capacidades analíticas a los administradores de negocios.

2.3. Vistas AD Hoc Query (Herramientas OLAP)
OLAP es el acrónimo en inglés de procesamiento analítico en línea (On-Line Analytical Processing). Es una solución utilizada en el campo de la llamada Inteligencia empresarial (o Business Intelligence) cuyo objetivo es agilizar la consulta de grandes cantidades de datos. Para ello utiliza estructuras multidimensionales (o Cubos OLAP) que contienen datos resumidos de grandes Bases de datos o Sistemas Transaccionales (OLTP). Se usa en informes de negocios de ventas, marketing, informes de dirección, minería de datos y áreas similares.
La razón de usar OLAP para las consultas es la velocidad de respuesta. Una base de datos relacional almacena entidades en tablas discretas si han sido normalizadas. Esta estructura es buena en un sistema OLTP pero para las complejas consultas multitabla es relativamente lenta. Un modelo mejor para búsquedas (aunque peor desde el punto de vista operativo) es una base de datos multidimensional.
La principal característica que potencia a OLAP, es que es lo más rápido a la hora de ejecutar sentencias SQL de tipo SELECT, en contraposición con OLTP que es la mejor opción para operaciones de tipo INSERT, UPDATE Y DELETE

Funcionalidad

En la base de cualquier sistema OLAP se encuentra el concepto de cubo OLAP (también llamado cubo multidimensional o hipercubo). Se compone de hechos numéricos llamados medidas que se clasifican por dimensiones. El cubo de metadatos es típicamente creado a partir de un esquema en estrella o copo de nieve, esquema de las tablas en una base de datos relacional. Las medidas se obtienen de los registros de una tabla de hechos y las dimensiones se derivan de la dimensión de los cuadros.

Tipos de OLAP
Tradicionalmente, los sistemas OLAP se clasifican según las siguientes categorías:
ROLAP
Implementación OLAP que almacena los datos en un motor relacional. Típicamente, los datos son detallados, evitando las agregaciones y las tablas se encuentran normalizadas. Los esquemas más comunes sobre los que se trabaja son estrella ó copo de nieve, aunque es posible trabajar sobre cualquier base de datos relacional. La arquitectura está compuesta por un servidor de banco de datos relacional y el motor OLAP se encuentra en un servidor dedicado. La principal ventaja de esta arquitectura es que permite el análisis de una enorme cantidad de datos.
MOLAP
Esta implementación OLAP almacena los datos en una base de datos multidimensional. Para optimizar los tiempos de respuesta, el resumen de la información es usualmente calculado por adelantado. Estos valores precalculados o agregaciones son la base de las ganancias de desempeño de este sistema. Algunos sistemas utilizan técnicas de compresión de datos para disminuir el espacio de almacenamiento en disco debido a los valores precalculados.
HOLAP (Hybrid OLAP)
Almacena algunos datos en un motor relacional y otros en una base de datos multidimensional.
Comparación
Cada sistema OLAP tiene ciertos beneficios (aunque existe desacuerdo acerca de las características específicas de los beneficios entre los proveedores).
Algunas implementaciones MOLAP son propensas a la "explosión" de la base de datos; este fenómeno provoca la necesidad de grandes cantidades de espacio de almacenamiento para el uso de una base de datos MOLAP cuando se dan ciertas condiciones: elevado número de dimensiones, resultados precalculados y escasos datos multidimensionales. Las técnicas habituales de atenuación de la explosión de la base de datos no son todo lo eficientes que sería deseable.
Por lo general MOLAP ofrece mejor rendimiento debido a la especializada indexación y a las optimizaciones de almacenamiento. MOLAP también necesita menos espacio de almacenamiento en comparación con los especializados ROLAP porque su almacenamiento especializado normalmente incluye técnicas de compresión.
ROLAP es generalmente más escalable. Sin embargo, el gran volumen de preprocesamiento es difícil de implementar eficientemente por lo que con frecuencia se omite; por tanto, el rendimiento de una consulta ROLAP puede verse afectado.
Desde la aparición de ROLAP van apareciendo nuevas versiones de bases de datos preparadas para realizar cálculos, las funciones especializadas que se pueden utilizar tienen más limitaciones.
HOLAP (OLAP Híbrido) engloba un conjunto de técnicas que tratan de combinar MOLAP y ROLAP de la mejor forma posible. Generalmente puede pre-procesar rápidamente, escala bien, y proporciona una buena función de apoyo.
Otros tipos de OLAP
Los siguientes acrónimos a veces también se utilizan, aunque no son sistemas tan generalizados como los anteriores:
• WOLAP o Web OLAP: OLAP basado u orientado para la web.
• DOLAP o Desktop OLAP: OLAP de escritorio
• RTOLAP o Real Time OLAP: OLAP en tiempo real
• SOLAP o Spatial OLAP: OLAP espacial


2.4. Data Mining y Data Warehouse
Data Mining

La minería de datos (DM, Data Mining) consiste en la extracción no trivial de información que reside de manera implícita en los datos. Dicha información era previamente desconocida y podrá resultar útil para algún proceso. En otras palabras, la minería de datos prepara, sondea y explora los datos para sacar la información oculta en ellos.
Bajo el nombre de minería de datos se engloba todo un conjunto de técnicas encaminadas a la extracción de conocimiento procesable, implícito en las bases de datos. Está fuertemente ligado con la supervisión de procesos industriales ya que resulta muy útil para aprovechar los datos almacenados en las bases de datos.
Las bases de la minería de datos se encuentran en la inteligencia artificial y en el análisis estadístico. Mediante los modelos extraídos utilizando técnicas de minería de datos se aborda la solución a problemas de predicción, clasificación y segmentación.
Un proceso típico de minería de datos consta de los siguientes pasos generales:
1. Selección del conjunto de datos, tanto en lo que se refiere a las variables dependientes, como a las variables objetivo, como posiblemente al muestreo de los registros disponibles.
2. Análisis de las propiedades de los datos, en especial los histogramas, diagramas de dispersión, presencia de valores atípicos y ausencia de datos (valores nulos).
3. Transformación del conjunto de datos de entrada, se realizará de diversas formas en función del análisis previo, con el objetivo de prepararlo para aplicar la técnica de minería de datos que mejor se adapte a los datos y al problema.
4. Seleccionar y aplicar la técnica de minería de datos, se construye el modelo predictivo, de clasificación o segmentación.
5. Extracción de conocimiento, mediante una técnica de minería de datos, se obtiene un modelo de conocimiento, que representa patrones de comportamiento observados en los valores de las variables del problema o relaciones de asociación entre dichas variables. También pueden usarse varias técnicas a la vez para generar distintos modelos, aunque generalmente cada técnica obliga a un preprocesadó diferente de los datos.
6. Interpretación y evaluación de datos, una vez obtenido el modelo, se debe proceder a su validación comprobando que las conclusiones que arroja son válidas y suficientemente satisfactorias. En el caso de haber obtenido varios modelos mediante el uso de distintas técnicas, se deben comparar los modelos en busca de aquel que se ajuste mejor al problema. Si ninguno de los modelos alcanza los resultados esperados, debe alterarse alguno de los pasos anteriores para generar nuevos modelos.
Si el modelo final no superara esta evaluación el proceso se podría repetir desde el principio o, si el experto lo considera oportuno, a partir de cualquiera de los pasos anteriores. Esta retroalimentación se podrá repetir cuantas veces se considere necesario hasta obtener un modelo válido.
Una vez validado el modelo, si resulta ser aceptable (proporciona salidas adecuadas y/o con márgenes de error admisibles) éste ya está listo para su explotación. Los modelos obtenidos por técnicas de minería de datos se aplican incorporándolos en los sistemas de análisis de información de las organizaciones, e incluso, en los sistemas transaccionales. En este sentido cabe destacar los esfuerzos del Data Mining Group, que está estandarizando el lenguaje PMML (Predictive Model Markup Language), de manera que los modelos de minería de datos sean interoperables en distintas plataformas, con independencia del sistema con el que han sido construidos. Los principales fabricantes de sistemas de bases de datos y programas de análisis de la información hacen uso de este estándar.
Tradicionalmente, las técnicas de minería de datos se aplicaban sobre información contenida en almacenes de datos. De hecho, muchas grandes empresas e instituciones han creado y alimentan bases de datos especialmente diseñadas para proyectos de minería de datos en las que centralizan información potencialmente útil de todas sus áreas de negocio. No obstante, actualmente está cobrando una importancia cada vez mayor la minería de datos desestructurados como información contenida en ficheros de texto, en Internet, etc.

Data Warehouse

En el contexto de la informática, un almacén de datos (del inglés data warehouse) es una colección de datos orientada a un determinado ámbito (empresa, organización, etc.), integrado, no volátil y variable en el tiempo, que ayuda a la toma de decisiones en la entidad en la que se utiliza. Se trata, sobre todo, de un expediente completo de una organización, más allá de la información transaccional y operacional, almacenado en una base de datos diseñada para favorecer el análisis y la divulgación eficiente de datos (especialmente OLAP, procesamiento analítico en línea). El almacenamiento de los datos no debe usarse con datos de uso actual. Los almacenes de datos contienen a menudo grandes cantidades de información que se subdividen a veces en unidades lógicas más pequeñas dependiendo del subsistema de la entidad del que procedan o para el que sea necesario.

En un almacén de datos lo que se quiere es contener datos que son necesarios o útiles para una organización, es decir, que se utiliza como un repositorio de datos para posteriormente transformarlos en información útil para el usuario. Un almacén de datos debe entregar la información correcta a la gente indicada en el momento óptimo y en el formato adecuado. El almacén de datos da respuesta a las necesidades de usuarios expertos, utilizando Sistemas de Soporte a Decisiones (DSS), Sistemas de información ejecutiva (EIS) o herramientas para hacer consultas o informes. Los usuarios finales pueden hacer fácilmente consultas sobre sus almacenes de datos sin tocar o afectar la operación del sistema.
En el funcionamiento de un almacén de los datos son muy importantes las siguientes ideas:
• Integración de los datos provenientes de bases de datos distribuidas por las diferentes unidades de la organización y que con frecuencia tendrán diferentes estructuras (fuentes heterogéneas). Se debe facilitar una descripción global y un análisis comprensivo de toda la organización en el almacén de datos.
• Separación de los datos usados en operaciones diarias de los datos usados en el almacén de datos para los propósitos de divulgación, de ayuda en la toma de decisiones, para el análisis y para operaciones de control. Ambos tipos de datos no deben coincidir en la misma base de datos, ya que obedecen a objetivos muy distintos y podrían entorpecerse entre sí.
Periódicamente, se importan datos al almacén de datos de los distintos sistemas de planeamiento de recursos de la entidad (ERP) y de otros sistemas de software relacionados con el negocio para la transformación posterior. Es práctica común normalizar los datos antes de combinarlos en el almacén de datos mediante herramientas de extracción, transformación y carga (ETL). Estas herramientas leen los datos primarios (a menudo bases de datos OLTP de un negocio), realizan el proceso de transformación al almacén de datos (filtración, adaptación, cambios de formato, etc.) y escriben en el almacén.

2.5. Factores de Éxito de BI
Lo primero que tenemos que identificar es cuales son las necesidades y el tipo de herramienta que se busca: análisis, reporting, base de datos, OLAP, etc...
Los principales factores (sin orden de importancia) a tener en cuenta cuando elegimos una herramienta Business Intelligence:

1) La Plataforma: No es lo mismo estar atados a Microsoft, o poder trabajar en Unix, o tener una estrategia Open Source Linux. Lo mismo aplica al hardware. Algunos fabricantes son restrictivos.
2) El Curriculum del vendedor: Es muy útil conocer el tipo de implementaciones que se han hecho, si se han realizado en tiempo, si se utilizan, la satisfacción de usuarios, etc...
3) El tamaño del cubo: Es imprescindible hacer un análisis previo de la amplitud de la información a almacenar. Algunas aplicaciones pueden 'explotar' llegado cierto nivel.
4) La velocidad de consulta: Los usuarios siempre quieren velocidad en sus consultas. Y si 20 segundos de espera es mucho, quizás haya que buscar otra herramienta.
5) Servicios de soporte y ayuda a nivel mundial: Tenemos que tener la seguridad de que si algo falla en la aplicación ( y fallará, esto es seguro) podamos resolverla en el menor tiempo posible.
6) Evaluaciones de analistas: Gartner, IDC saben de que hablan... y suelen ser objetivos. No está de más fijarse en sus 'cuadrantes'.
7) El ecosistema del vendedor (consultores, partners, acuerdos, comunidad de desarrolladores…).
8) Base instalada de usuarios. Si hay de mi sector mucho mejor. Si puedo hablar con ellos y ver la herramienta en vivo, todavía mejor.
9) Graphical User Interface (GUI). Hay que recordar que hablamos de una herramienta para usuarios finales y si a éstos no les gusta, no la utilizarán y será dinero tirado.
10) Integración con otras herramientas: Ninguna herramienta funciona como una

2.6. Riesgos de BI
A veces es sorprendente que con el desarrollo al que han llegado muchas herramientas, el uso de metodologías contrastadas y el mayor nivel de conocimiento de técnicos y usuarios, se produzcan tantos desastres en la implementación de soluciones Business Intelligence, en términos de exceso de coste sobre el previsto, no utilización por parte de los usuarios, no cumplir con las expectativas, información errónea, etc...
Estos son algunos de los principales fallos:
1) Muchos Data Warehouse crecen en tamaño de forma desproporcionada porque los técnicos no consiguen decir 'no' a las 'excesivas' demandas de los usuarios.
2) Se prefiere realizar el proyecto con gente de la propia empresa, cuando éstos no tienen ni tiempo, ni conocimientos para poder abarcarlo.
3) Se fijan unas fechas de entrada en producción del sistema poco realistas, que provoca nuevas fechas y más retrasos.
4) El presupuesto destinado para el proyecto es escaso en comparación con el grado de complejidad que se quiere desarrollar.
5) La selección del software y hardware a veces se realiza siguiendo criterios de acuerdos generales o compromisos, antes que puramente técnicos.
6) Antes del proyecto, no se realizan benchmarks o 'pruebas de concepto' para determinar la viabilidad.
7) Los datos de origen no están limpios. Duplicidades, errores, caracteres erróneos.. implican un proceso ETL más costoso, mayor tamaño de la Base de datos y peor rendimiento.
8) El sponsor del proyecto no ejerce como tal durante el mismo. No 'baja a la tierra'.
9) Mala elección de los consultores y excesiva rotación entre ellos.
10) Escasa involucración de los usuarios finales que les lleva a sentir cierta frustración con los resultados obtenidos.
11) Caer en el error de 'en informática todo se puede hacer' y empezar con customizaciones, escribir código fuera de las funcionalidades estándar.
12) No alinear el proyecto dentro de una estrategia de negocio.
Existen muchos más factores que pueden hacer fallar un proyecto Business Intelligence, pero éstos pueden hacer literalmente 'tumbarlo', no conseguir más proyectos para los consultores, mala imagen del producto y riesgos internos para el director de informática y otros sponsors.

3. Simuladores de negocios

3.1. ¿Qué son los simuladores de negocios?
Los simuladores de negocios o juego de negocios (business game en inglés) son herramientas de apoyo en el proceso de aprendizaje, dado que permiten establecer un ambiente virtual de negocios a fin que los estudiantes tengan la oportunidad de participar, a través de un conjunto de decisiones, en el proceso de dirección de una empresa o de una área especifica de la misma.
Así, el propósito básico de los simuladores es desarrollar en los participantes las habilidades de dirección y de toma de decisiones. Esto se consigue cuando los estudiantes son conscientes de que una decisión de una área en particular de una empresa afecta a todas las demás áreas, así como al relacionar los aspectos teóricos de la dirección de una empresa con los aspectos prácticos que ocurren en la vida real.
También, los simuladores tienen el propósito de mostrar los aspectos claves que se deben tomar en cuenta durante las decisiones que toman los directivos de una empresa para implantar las principales actividades que se llevan a cabo durante la administración de la misma, considerando tanto los factores internos que lo afectan, así como de las variables más importantes del contexto que influyen en su desempeño. De esta manera, los simuladores permiten mostrar el impacto que causan las decisiones directivas sobre el desempeño global de una empresa.
Durante la simulación se toman decisiones que están relacionadas con la formulación y la ejecución de las principales acciones globales y por área que los directivos de las empresas llevan a cabo en un contexto de competencia y de cambio en las variables del entorno que las afectan. Es decir, que las decisiones que deben tomar los participantes en la simulación están relacionadas con los aspectos claves de la dirección general de un negocio o de una área específica de una empresa como las de finanzas, recursos humanos, operaciones, logística, y mercadotecnia.
En este sentido, se debe señalar que las decisiones que se consideran durante la simulación de negocios están relacionados con aspectos que comúnmente se toman en cuenta tanto por la dirección general, así como por las gerencias funcionales durante el desempeño de las funciones que se realizan en el proceso de administración de un negocio.
Durante el desarrollo de la simulación a los participantes agrupados en equipos de trabajo se les asigna una empresa en una industria determinada. Luego se requiere que los miembros del equipo adopten el papel de un equipo de gerentes a fin que analicen la información del área que les corresponde, y finalmente tomen las decisiones más convenientes que correspondan a la administración del área que tienen a cargo, considerando tanto las decisiones de las demás áreas, así como el objetivo general de la empresa.
Los objetivos que se buscan en los cursos basados en simuladores de negocios son los siguientes:
• Fortalecer la capacidad de toma de decisiones de los participantes,
• Incentivar el trabajo en equipo y
• Entender las diferentes relaciones que se establecen entre las áreas de una empresa.

3.2. Tipos de simuladores
Generales: cuando están orientados a mostrar el uso de las estrategias a nivel de negocios y las principales decisiones que debe tomar la dirección general de una empresa. Entre los principales tenemos al Business Policy Game, Business Strategic Game, CEO, Treshold y el Multinational Management Game.
Específicos: cuando están enfocados a simular las actividades de un área específica de una empresa como marketing, finanzas y producción. Entre los principales simuladores de este tipo tenemos al:
• Markstrat, Brandmaps, Marketplace, Shoes, marketing game y Marketing Simulation: orientados a simular las actividades de marketing.
• Fingame: para el área de finanzas.
• Forad: enfocado al área de finanzas internacionales.
• Intopia: para los negocios internacionales.
• The Management/Accounting Simulation: para el área de contabilidad.

3.3. Aplicaciones de los simuladores
Los juegos de negocios son, en su mayoría, programas de computación que se construyen usando un lenguaje de programación. Dichos programas son elaborados considerando tanto la relación que existe entre los factores internos de operación de una empresa así como de algunas variables del entorno que las afectan en su operación.
En general, se puede decir que los simuladores de negocios son modelos que se construyen a partir de especificar un número de variables relevantes internas y también externas, las cuales deben permitir simular la operación de una empresa en un contexto cambiante y de competencia con otras compañías similares.
Así, en el diseño de los algoritmos del programa se deben considerar todas las interacciones posibles entre las variables seleccionadas, a fin que el modelo represente tanto las distintas operaciones que desarrolla una empresa, así como el efecto de los cambios del ambiente sobre la misma.

4. Microsoft Project

4.1. Introducción de Microsoft Project
Microsoft Project es un programa de la suite Microsoft Office usado para la gestión de proyectos.
Microsoft Project (o MSP) es un software de administración de proyectos diseñado, desarrollado y comercializado por Microsoft para asistir a administradores de proyectos en el desarrollo de planes, asignación de recursos a tareas, dar seguimiento al progreso, administrar presupuesto y analizar cargas de trabajo.
El software Microsoft Office Project en todas sus versiones (la versión 2007 es la más reciente) es útil para la gestión de proyectos, aplicando procedimientos descritos en el PMBoK (Management Body of Knowledge) del PMI (Project Management Institute).
Microsoft Project es un programa de la suite Microsoft Office usado para la gestión de proyectos.

4.2. Finalidad
Microsoft Project (o MSP) es un software de administración de proyectos diseñado, desarrollado y comercializado por Microsoft para asistir a administradores de proyectos en el desarrollo de planes, asignación de recursos a tareas, dar seguimiento al progreso, administrar presupuesto y analizar cargas de trabajo.

4.3. Aplicacion
La aplicación crea calendarización de rutas criticas, además de cadenas críticas y metodología de eventos en cadena disponibles como add-ons de terceros. Los calendarios pueden ser resource leveled, y las gráficas visualizadas en una Gráfica de Gantt. Adicionalmente, Project puede reconocer diferentes clases de usuarios, los cuales pueden contar con distintos niveles de acceso a proyectos, vistas y otros datos.

5. Actividades principales de Microsoft Project
Los objetos personalizables como calendarios, vistas, tablas, filtros y campos, son almacenados en un servidor que comparte la información a todos los usuarios.

RUTA CRITICA
El método de ruta crítica es un proceso administrativo (planeación, organización, dirección y control) de todas y cada una de las actividades componentes de un proyecto que debe desarrollarse drante un tiempo crítico y al costo óptimo.
La aplicación potencial del método de la ruta crítica, debido a su gran flexibilidad y adaptación, abarca desde los estudios inciales para un proyecto determinado, hasta la planeación y operación de sus instalaciones. A esto se puede añadir una lista indeterminable de posibles aplicaciones de tipo específico. Así, podemos afirmar que el método de la ruta crítica es aplicable y útil en cualquier situación en la que se tenga que llevar a cabo una serie de actividades relacionadas entre sí para alcanzar un objetivo determinado.
El método es aplicable en tareas tales como: construcción, estudios económicos, planeación de carreras universitarias, censos de población, estudios técnicos, etc.
Los beneficios derivados de la apliacción del método de la ruta crítica se presentarán en relación directa a la habilidad con que se haya aplicado. Debe advertirse, sin embargo, que el camino crítico no es una panacea que resuelva problemas administrativos de un proyecto. Cualquier aplicación incorrecta producirá resultados adversos. No obstante, si el método es utilizado correctamente, determinará un proyecto más ordenado y mejor balanceado que podrá ser ejecutado de manera más eficiente y normalmente, en menor tiempo.
Un beneficio primordial que nos brinda el método de la ruta crítica es que resume en un sólo documento la imagen general de todo el proyecto, lo que nos ayuda a evitar omisiones, identificar rápidamente contradicciones en la planeción de actividades, facilitando abastecimientos ordenados y oportunos; en general, logrando que el proyecto sea llevado a cabo con un mínimo de tropiezos.

DIAGRAMA DE GANTT

El diagrama de GANTT es una herramienta que le permite al usuario modelar la planificación de las tareas necesarias para la realización de un proyecto. Esta herramienta fue inventada por Henry L. Gantt en 1917.

Debido a la relativa facilidad de lectura de los diagramas de GANTT, esta herramienta es utilizada por casi todos los directores de proyecto en todos los sectores. El diagrama de GANTT es una herramienta para el director del proyecto que le permite realizar una representación gráfica del progreso del proyecto, pero también es un buen medio de comunicación entre las diversas personas involucradas en el proyecto.

Este tipo de modelo es particularmente fácil de implementar con una simple hoja de cálculo, pero también existen herramientas especializadas, la más conocida es Microsoft Project. También existen equivalentes de este tipo de software que son gratis.

Cómo crear un diagrama de GANTT
En un diagrama de GANTT, cada tarea es representada por una línea, mientras que las columnas representan los días, semanas, o meses del programa, dependiendo de la duración del proyecto. El tiempo estimado para cada tarea se muestra a través de una barra horizontal cuyo extremo izquierdo determina la fecha de inicio prevista y el extremo derecho determina la fecha de finalización estimada. Las tareas se pueden colocar en cadenas secuenciales o se pueden realizar simultáneamente.
Si las tareas son secuenciales, las prioridades se pueden confeccionar utilizando una flecha qué desciende de las tareas más importantes hacia las tareas menos importantes. La tarea menos importante no puede llevarse a cabo hasta que no se haya completado la más importante.

A medida que progresa una tarea, se completa proporcionalmente la barra que la representa hasta llegar al grado de finalización. Así, es posible obtener una visión general del progreso del proyecto rastreando una línea vertical a través de las tareas en el nivel de la fecha actual. Las tareas ya finalizadas se colocan a la izquierda de esta línea; las tareas que aún no se han iniciado se colocan a la derecha, mientras que las tareas que se están llevando a cabo atraviesan la línea. Si la línea está cubierta en la parte izquierda, ¡la tarea está demorada respecto de la planificación del proyecto!

Idealmente, un diagrama como este no debe incluir más de 15 ó 20 tareas para que pueda caber en una sola hoja con formato A4. Si el número de tareas es mayor, es posible crear diagramas adicionales en los que se detallan las planificaciones de las tareas principales.





INVESTIGACION DE OPERACIONES

Investigación de operaciones
1.- Introducción
1.1.- Introducción a la investigación de operaciones
1.2.- Concepto de modelo y sus elementos
1.3.- Características de los modelos
1.4.- Clasificación y construcción de modelos
2.- Modelo de inventarios
2.1.- Problema general
2.2.- Cantidad económica de pedido
2.3.-Casos especiales (faltantes, ventas pérdidas y producción finita)
2.4.- Aplicaciones
3.- Modelos de simulación, pronóstico y optimización
3.1.- Modelos de simulación
3.2.- Modelos de pronóstico con una variable
3.3.- Modelos de pronóstico con dos o más variables
3.4.-Modelos de optimización
4.- Problemas de redes
4.1.- Identificación del problema de flujo máximo
4.2.- Conceptos generales de teoría de redes
4.3.- PERT tiempo
4.4.- PERT costo
5.- Programación lineal
5.1.-Campo de aplicación de la programación lineal
5.2.- Solución grafica
5.3.- Método algebraico
5.4.- Método simplex

1.- INTRODUCCION
La investigación de operaciones surge en la primera guerra mundial (1914-1918) donde se queda estancada, se retoma su estudio en la segunda guerra mundial.
Al inicio de los 50´s todos los grandes empresarios comienzan a contratar a los ingenieros militares para maximizar sus utilidades.
En los 60´s, 70´s la investigación de operaciones incrementa su auge debido a que surgen las computadoras.
En México hay aproximadamente 4500000 empresas de las cuales el 95% son microempresas, el 3.5% son pequeñas empresas, 10% son medianas y el 0.5% son grandes empresas y medianas empresas pueden tener un área de investigación de operaciones.
DEFINICIONES
Una de las primeras definiciones dada por Morse y Kimball, expresa: “La investigación de operaciones es un método científico para dar a los departamentos ejecutivos una base cuantitativa para las decisiones relacionadas con las operaciones que están bajo su control”.
G.W. Churchman “en un sentido general la investigación de operaciones puede considerarse como la aplicación de métodos científicos, técnicos e instrumentos de los problemas relacionados con la operación de los sistemas a fin de proporcionar a los que controlan las operaciones, soluciones optimas para los problemas.
Según Robert Thierauf: la investigación de operaciones utiliza el enfoque planeado y un grupo interdisciplinario a fin de representar las complicadas relaciones funcionales como modelos matemáticos para suministrar una base cuantitativa para la toma de decisiones y descubrir nuevos problemas para su análisis cuantitativo.
METODO CIENTIFICO
1.- Observación
2.- Planteamiento del problema
3.- Hipótesis
4.- Verificación (Modelos)
5.- Teoría o ley
MODELO: es una representación o abstracción de una situación u objetos reales que muestran las relaciones y las interrelaciones de la acción y reacción en términos de causa y efecto.
Representación simplificada de la realidad que tiene como objetivo la economía del pensamiento.
TIPOS DE MODELOS
IONICOS: son modelos físicos de 2 o 3 dimensiones que generalmente guardan una escala con la realidad. EJEMPLO: planos, modelos a escala, maquetas.
ANALOGICO
MATEMATICOS: nos presentan una situación o problema a través de ecuaciones y desigualdades.
CLASIFICACION DE MODELOS MATEMATICOS
MODELOS CUALITATIVOS: son aquellos que se ocupan de los problemas de acuerdo a sus cualidades, propiedades o características.
MODELOS CUANTITATIVOS: se refiere a la construcción de un modelo matemático representado por símbolos, en función a las variables y constantes del mismo.
MODELOS ESTÁNDAR: son aquellos que son utilizados en forma repetitiva y aplicando el mismo procedimiento y se generan resultados que no cambian en esencia, pero si numéricamente.
MODELOS HECHOS A LA MEDIDA: es aplicable para resolver un problema en específico, en consecuencia, quedará posteriormente obsoleto.
MODELOS PROBABILISTICOS: se hace uso de este modelo cuando no se tiene certeza de lo que va a suceder, los eventos estarán bajo cierto grado de incertidumbre.
MODELOS DETERMINISTICOS: son modelos donde se tiene total certeza de lo que sucederá.
MODELOS DE SIMULACION: son generalmente software, o programas de computación que hacen replica del comportamiento del sistema pueden manejarse sistemas bastante complejos que difícilmente se logrará de manera manual.
MODELOS DE NO SIMULACION: no realizan experimentos sobre los datos de una muestra más que sobre el universo entero son modelos matemáticos ya que representados de la realidad expresada en ecuaciones.
MODELO DESCRIPTIVOS: son comúnmente iterativos por naturaleza ósea que existen repeticiones análogas. La respuesta final llega a pasos por cada nueva iteración se acerca a la solución del nivel optimo.
MODELOS HEURISTICOS: en esencia emplean reglas intuitivas que servirán para explorar las trayectorias más probables para llegar a una conclusión.
MODELO ESTATICO: en esencia emplean reglas intuitivas que servirán para explorar las trayectorias más probables para llegar a una conclusión, determina la respuesta para una serie especial de condiciones fijas que probablemente no cambiaran significativamente a corto plazo.
MODELO DINAMICO: sujeto al factor tiempo ya que desempeña un papel especial en la secuencia de las decisiones sin importar cuales hayan sido de resultado la decisión anterior.
MODELOS DE PRONOSTICOS
Determina objetivos de la empresa
1.-Tendencia lineal
2.-Tendencia cuadrática
3.-Regresión lineal simple
4.-Regresión lineal múltiple
MODELO DE TOMA DE DECISIONES EN CONDICIONES DE INCERTIDUMBRE
Tomar decisiones sin saber el futuro.
Esto entra en productos perecederos.
MODELO DE INVENTARIO
-METODO TABULAR

-METODO GRAFICO
El método gráfico se emplea para resolver problemas que presentan sólo 2 variables de decisión. El procedimiento consiste en trazar las ecuaciones de las restricciones en un eje de coordenadas X1, X2 para tratar de identificar el área de soluciones factibles (soluciones que cumplen con todas las restricciones).
La solución óptima del problema se encuentra en uno de los vértices de esta área de soluciones creada, por lo que se buscará en estos datos el valor mínimo o máximo del problema.
-METODO ALGEBRAICO
Se define al costo de oportunidad como usar un recurso en su mejor alternativa.
PROGRAMACION LINEAL
-METODO ALGEBRAICO
Para resolver un problema de programación lineal por métodos algebraicos, se aplica el siguiente procedimiento operativo:
1. Se definen las variables.
2. Para cada restricción existente se escribe una inecuación lineal representativa.
3. Se define la expresión matemática de la función objetivo.
4. Se construyen sistemas cuadrados de ecuaciones a partir del conjunto inicial de inecuaciones lineales. Por ejemplo, si se tuvieran cuatro inecuaciones con dos incógnitas, se podrían construir seis sistemas distintos de ecuaciones lineales (sustituyendo la desigualdad por igualdad).
5. Se resuelven todos estos sistemas y se anota el valor de los puntos obtenidos como solución.
6. Se comprueban estos puntos en cada una de las inecuaciones. Los que cumplan todas las restricciones serán los vértices de la región factible.
7. Se calcula el valor de la función objetivo para cada vértice.
8. La solución óptima será aquella para la cual la función objetivo es máxima (o mínima, según el planteamiento del problema).
Esta técnica recibe el nombre de método de los vértices.
TIPOS DE SOLUCIONES
En los problemas de programación lineal con dos variables pueden darse varios tipos de soluciones óptimas:
Solución única.
Solución múltiple (infinitas soluciones).
Solución no acotada (ausencia de solución), cuando la función objetivo no tiene valores extremos, pues la región factible es no acotada.
Solución no factible, cuando no existe región factible por falta de puntos comunes en el sistema de inecuaciones.
Solución degenerada, si en un solo punto (que se dice degenerado) coinciden tres o más de las rectas que limitan la región factible.


-METODO SIMPLEX
Es un procedimiento iterativo que permite ir mejorando la solución a cada paso. El proceso concluye cuando no es posible seguir mejorando más dicha solución. Partiendo del valor de la función objetivo en un vértice cualquiera, el método consiste en buscar sucesivamente otro vértice que mejore al anterior. La búsqueda se hace siempre a través de los lados del polígono (o de las aristas del poliedro, si el número de variables es mayor). Cómo el número de vértices (y de aristas) es finito, siempre se podrá encontrar la solución. El método del simplex se basa en la siguiente propiedad: si la función objetivo, f, no toma su valor máximo en el vértice A, entonces hay una arista que parte de A, a lo largo de la cual f aumenta.



FACTOR HUMANO I

FACTOR HUMANO I

1. Los desafíos de la Administración del Factor Humano
1.1Origen e importancia
No podrimos hablar de forma separada del origen de la administración de recursos humanos, como se le conoce actualmente, sin mencionar el derecho laboral y la administración científica, así como otras disciplinas. Nos referimos al derecho laboral porque al parecer este como una consecuencia de la exigencia de la clase trabajadora, a fin de que se reglamentara el trabajo, se pensó que bastaría aplicar los preceptos legales en forma fría para la obtención de buenos resultados, pero se encontró que las relaciones que se requerían necesitaban estudio, entendimiento y la elaboración de una buena serie de principios para la buena practica de los mismos, ya que se hablaba de conceptos relativos a sueldos, prestaciones, contrataciones, etc., que necesitaban mas de una mera improvisación.
Así mismo los principios de Taylor y Fayol pusieron las bases de la administración, a través de la coordinación, dirección y, por tanto, del mejor empleo de los recursos humanos que intervienen en el trabajo. El mismo Taylor viendo la importancia del área, creo las oficinas de selección.
La organización funcional trajo la aparición de especialistas en las áreas de mercados, finanzas, producción y en igual forma empezaron a aparecer en Estados Unidos los departamentos de relaciones industriales, como consecuencia de la necesidad de poner en manos de expertos una función tan importante y dejar de improvisar en tal área.
IMPORTANCIA
Mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de manera que sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social. Este es el principio rector del estudio y la práctica de la administración de recursos humanos.
Los gerentes y los departamentos de recursos humanos logran sus metas cuando se proponen fines claros y cuantificables. Estos objetivos equivalen a parámetros que permiten evaluar las acciones que se llevan a cabo. En ocasiones los objetivos se consignan por escrito, en documentos cuidadosamente preparados. En otras no se expresan de manera explícita, sino que forman parte de la “cultura de la organización”.



1.2. El surgimiento de la economía global
Los nuevos desafíos mundiales de la economía en general y de la administración de recursos humanos en especial se pueden ilustrar mediante las situaciones que derivan de los convenios comerciales que muchos países están celebrando en la actualidad Por ejemplo. El tratado que firmó México. Estados Unidos y Canadá para integrar sus economías obliga al administrador de recursos humanos a revisar toda su estrategia operativa Es razonable considerar que un nuevo tratado comercial entre estos países afectará en diversas maneras el costo de la mano de obra, así como su disponibilidad De la misma forma, el administrador de recursos humanos debe estar preparado para enfrentar el hecho de que el ingreso de técnicos extranjeros al mercado de trabajo nacional incidirá en toda una gama de área La disponibilidad de expertos en determinados mercados, las necesidades de capacitación, las nuevas legislaciones al respecto y la preparación de paquetes de compensación que resulten competitivos son sólo ejemplos aislados de la multitud de cambios que se generan a partir de la nueva situación.
Las condiciones de trabajo, los niveles de compensación y los conflictos de áreas geográficas remotas tienden ahora, gracias a la creciente red de comunicaciones que une a todos los países, a ejercer crecientes efectos globales. Por ejemplo, mal puede el administrador de recursos humanos ignorar una crisis en un país como Japón; si su mercado de mano de obra continúa experimentando el actual proceso de ofrecer un número menor de obreros todos los años, el fenómeno acabará repercutiendo finalmente en muchas empresas con capital japonés.
1.3Objetivos de la administración del factor humano.
Objetivos corporativos: contribuir al éxito de la empresa o corporación. Incluso en las empresas en que se organiza un departamento formal de recursos humanos para apoyar la labor de la gerencia, cada uno de los supervisores y gerentes continúa siendo responsable del desempeño de los integrantes de sus equipos de trabajo respectivos
Objetivos funcionales: Mantener la contribución del departamento de recursos humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la organización es una prioridad absoluta. Cuando la administración de personal no se adecua a las necesidades de la organización se desperdician recursos de todo tipo.
Objetivos sociales: El departamento de recursos humanos debe responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización. Objetivos personales: El departamento de recursos humanos necesita tener presente que cada uno de los integrantes de la organización aspira a lograr ciertas metas personales legítimas. En la medida en que el logro de estas metas contribuye al objetivo común de alcanzar las metas de la organización, el departamento de recursos humanos reconoce que una de sus funciones es apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.
1.4 Conceptos (supervisión de personal, administración de personal, relaciones industriales, relaciones humanas, relaciones laborales)
Supervisión del personal: Se le debe de apoyar al personal y se tiene que verificar su trabajo para lograr los objetivos para saber que se tiene que hacer y cómo.
Administración del personal: Es el correcto manejo de los R.H. a fin que puedan desarrollar todo su potencial.
Relaciones Humanas: El trato que existe entre los trabajadores independientemente del trabajo y ambiente laboral.
Relaciones laborales: cuando el trabajador sabe cuales son sus derechos y obligaciones
1.5Planeación del factor humano.
1. Revisar objetivos corporativos tanto a corto y mediano plazo
2. Revisar el pronóstico de ventas
3. Revisar la capacidad instalada de la planta
4. Establecer objetivos funcionales del área de Factor Humano
5. Procedimiento de las actividades de Factor Humano
6. Establecer Las estrategias para lograr objetivos del área de Factor Humano
7. Definir Políticas y Reglamento para Factor humano
8. Organigrama
9. Establecer el presupuesto de Factor Humano
1.6Empleo (reclutamiento, selección, contratación e inducción)
Reclutamiento: Conjunto de procedimientos que tienden a atraer a candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de una organización.
Selección: Se define coma la escogencia del individuo adecuado para el cargo seleccionado según su perfil, se dan a escoger entre candidatos que ya se habían reclutado.
Contratación: Es un acuerdo privado, que se obligan sobre materia o cosa determinada y a cuyo cumplimiento pueden ser exigidas. Es un acuerdo de volutantes que genera derechos y obligaciones para las partes.
Inducción: Hace referencia al proceso de acomodación y capacitación incluyendo aspectos relacionados con rutinas, ubicación física, manejo de elementos, así como la información específica de la dependencia, su misión y el manejo adecuado de las relaciones interpersonales.
1.6.1Capacitación y desarrollo.
La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.
El Desarrollo por otro lado, se refiere a la educación que recibe una persona para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofía que la empresa quiere desarrollar. Está orientado fundamentalmente a ejecutivos.
1.6.2Administración de sueldos y salarios.
En la mayor parte de las instituciones la compensación del empleo representa una parte sustancial de los costos de operación, por lo tanto, su éxito, o aun, su supervivencia, depende de cuán efectivamente estos costos sean controlados y cómo se logre productividad de los empleados a cambio de los sueldos que se le pagan. La productividad a su vez, dependerá de cuan bien motivados estén los empleados por el pago que ellos reciben por su trabajo.
Para la mayoría de los empleados el pago tiene un efecto directo sobre su nivel de vida, y sobre el reconocimiento que pueden obtener dentro de su trabajo. El pago también constituye una medida cuantitativa de “estatus” en el grupo de trabajo. Una diferencia en la paga por hora puede afectar psicológicamente las posiciones de poder y autoridad en un grupo, a esto los empleados pueden ser muy sensibles.
La función que tiene el departamento de recursos humanos en la administración de sueldos y salarios es:
1. El sistema debe ayudar y atraer el número y la clase de empleados necesarios para operar en la institución en términos de excelencia.
2. El sistema tiene que jugar un papel positivo para motivar a los empleados a trabajar lo mejor que sus habilidades les permitan.
3. Tiene que dar a los empleados la oportunidad de lograr sus aspiraciones dentro de un marco de imparcialidad y equidad.
4. Debería ofrecer a los empleados un incentivo para mejorar sus destrezas y habilidades.
1.6.3 Prestaciones y servicios al personal.
Son todas aquellas actividades que realiza la empresa enfocadas a proporcionar al trabajador un beneficio, ya sea en dinero o en especie. Satisfacer las necesidades de los trabajadores que laboran en la organización y tratar de ayudarles en los problemas relacionados a su seguridad y bienestar personal.
1.6.4Seguridad e higiene en el trabajo.
Es el conjunto de conocimientos y técnicas dedicadas a reconocer, evaluar y controlar aquellos factores del ambiente, psicológicos o tensiónales, que provienen del trabajo y pueden causar enfermedades, accidentes o deteriorar la salud. Desarrollar y mantener instalaciones y procedimientos para prevenir accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
1.6.5 Relaciones laborales
Parte de la Administración de Recursos Humanos que se ocupa de negociar con el sindicato los términos del contrato o convenio de trabajo, interpretar la Ley Laboral en lo que se refiere a las políticas y prácticas de la organización, así como el arreglo arbitrario de cualquier agravio que surja de tales contratos.
1.6.6. Egreso.
Erogación o salida de recursos financieros, motivada por el compromiso de liquidación de algún bien o servicio recibido o por algún otro concepto. Desembolsos o salidas de dinero, aún cuando no constituyan gastos que afecten las pérdidas o ganancias. En Contabilidad Gubernamental, los pagos se hacen con cargo al presupuesto de egresos.
2. Planeación de personal.
La planeación de Personal es un proceso utilizado para establecer objetivos de la función de personal y para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar tales objetivos. La planeación de Personal puede hacerse de una manera relativamente formal o informal. El proceso de planeación tiende a seguir un modelo congruente que comprende: objetivos organizacionales, pronósticos, planes y programas, evaluación.
2.1. Objetivos e importancia.
Importancia
Adecuar eficientemente las actividades del personal con los objetivos organizacionales futuros.
Mejorar la utilización de los recursos humanos
Lograr economías en la contratación de nuevos empleados
Ampliar la información de la administración de personal, para ayudar a otros departamentos y en otras actividades de personal
Efectuar una demanda importante sobre el mercado de trabajo
Coordinar diferentes planes y programas de personal, tales como: planeación de carreras, planes de capacitación y de desarrollo.
Objetivo
Prever lo que va a suceder en el futuro
2.2. Proceso de planeación estratégica de personal
Identificar la misión y los objetivos institucionales.
Conocer con precisión la estructura y las funciones de la organización.
Comprender exactamente los programas y los proyectos prioritarios o sustantivos y de apoyo.
Establecer políticas, procedimientos y programas en materia de administración de recursos humanos.
Precisar que requisitos deben reunir el personal, entre otros:
o Información extra-institucional: Estatus socioeconómico, nivel cultural y problemática familiar.
o Información intra-institucional: En términos de inventario de recursos humanos, incluyendo habilidades, reclutamiento, selección, contratación, inducción, desarrollo, sueldos y salarios, relaciones laborales y motivos de salida del personal.
o Elaborar diagnósticos y pronósticos del personal para conocer sus características y planear dotaciones o movimientos futuros.
3. Mercado de trabajo
3.1Definición
Se denomina mercado de trabajo o mercado laboral al mercado en donde confluyen la demanda y la oferta de trabajo. El mercado de trabajo tiene particularidades que lo diferencian de otro tipo de mercados (financiero, inmobiliario, de comodidades, etc.) ya que se relaciona con la libertad de los trabajadores y la necesidad de garantizar la misma. En ese sentido, el mercado de trabajo suele estar influido y regulado por el Estado a través del derecho laboral y por una modalidad especial de contratos, los convenios colectivos de trabajo.

3.2. Desempleo y subempleo
Desempleo
Dentro de este concepto se puede citar un segmento de la población como es la población económicamente inactiva que está determinada por el conjunto de personas de 12 años o más de edad que no han trabajado, ni buscaron trabajo durante las últimas cinco semanas, también se puede mencionar dentro de este grupo las personas pensionadas o jubiladas, estudiantes, personas en oficios del hogar, discapacitados para trabajar y otros tipos de inactivos. Es importante mencionar que éste grupo de personas no están dentro de la fuerza de trabajo.
Subempleo
Existe cuando la situación de empleo de una persona es inadecuada con respecto a determinadas normas, como lo es la insuficiencia del volumen del empleo (subempleo visible) o los bajos niveles de ingreso (subempleo invisible).
4. Reclutamiento de personal.
4.1. Definición, objetivos e importancia.
Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
Objetivo
Proveer a la empresa de talento humano en el momento oportuno
Importancia
Entre mejor sea el reclutamiento mejores candidatos se presentaran en el proceso selectivo.
4.2. Fuentes de reclutamiento interno: ventajas y desventajas
Fuentes: son las aéreas del mercado de R.H. exploradas por los mecanismos de reclutamiento con el propósito de atraer candidatos para atender sus necesidades.
Fuentes Internas: Archivo de los candidatos, Programas de promoción de información sobre vacantes, Empleados que se retiran, Referencias y recomendaciones de los empleados
Ventajas
Que no se gasta mucho en propaganda
Desventaja
Que no se renueva la empresa
4.3. Fuentes de reclutamiento externo: ventajas y desventajas
Fuentes: son las aéreas del mercado de R.H. exploradas por los mecanismos de reclutamiento con el propósito de atraer candidatos para atender sus necesidades.
Fuentes externas: Candidatos espontáneos, Referencias de otros empleados, Anuncios (periódicos, radio, tv.)
Ventajas
Se renueva la empresa
Desventajas
Puede producirse un alud de solicitudes o por el contrario encontrar escasa respuesta
Se gasta mucho en publicidad


4.3.1. Archivos de candidatos.
Este archivo, también conocido como Bolsa de Trabajo, se irá conformando gradualmente tras cada acción de reclutamiento.
No se prescribe un registro estándar a fin de administrar el Archivo de Candidatos pero, al menos, contendrá todos los datos de contacto de posibles candidatos, así como anteriores valoraciones si fueron realizadas, currículum vitae y tantas informaciones como se consideren útiles para ilustrar la valía de un aspirante.
4.3.2. Centros de promotores del empleo.
Conferencias y charlas en universidades y escuelas, destinadas a promover la empresa y crear una actitud favorable, describiendo la organización, sus objetivos, su estructura y las oportunidades de trabajo que ofrece, a través de recursos audiovisuales (películas, diapositivas, etc.).
4.3.3. Agencias de empleo.
Con el fin de atender a pequeñas, medianas y grandes empresas, han surgido una infinidad de organizaciones especializadas en reclutamiento de personal. Pueden proporcionar personal de niveles alto, medio y bajo, o personal de ventas, de bancos o fuerza laboral industrial. Algunas se especializan en reclutamiento de ingenieros; otras, en personal de procesamiento de datos, incluso en secretarias y otro tipo de cargos. El reclutamiento a través de agencia es uno de los más costosos, aunque esté compensado por factores relacionados con tiempo y rendimiento.La mayor parte de las veces, las anteriores técnicas de reclutamiento se utilizan en conjunto. Los factores de costo y tiempo son sumamente importantes al escoger la técnica o el medio más indicado para el reclutamiento externo. En general, cuanto mayor sea la limitación de tiempo, es decir, cuanto mayor sea la urgencia de reclutar un candidato, mayor será el costo de la técnica de reclutamiento que se aplique. Cuando el reclutamiento externo se desarrolla de manera continua y sistemática, la organización puede disponer de candidatos a un costo de procesamiento mucho menor.
4.3.4. Instituciones educativas.
Contactos con universidades y escuelas, entidades estatales, directorios académicos, centros de integración empresa-escuela, para divulgar las oportunidades ofrecidas por la empresa.Aunque no haya vacantes en el momento, algunas empresas desarrollan este sistema de manera continua como publicidad institucional para intensificar la presentación de candidatos. Muchas empresas desarrollan programas de reclutamiento enviando mucho material de comunicación a las instituciones mencionadas.
4.3.5. Organizaciones profesionales (colegios, cámaras y asociaciones)
Contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado, en términos de cooperación mutua. En algunos casos, estos contactos entre las empresas llegan a formar cooperativas u organismos de reclutamiento, financiados por un grupo de empresas que tienen una mayor amplitud de acción que si se tomaran aisladamente.
4.3.6. Sindicatos.
Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales. Aunque no exhibe el rendimiento de los sistemas presentados, tiene la ventaja de involucrar a otras organizaciones en el proceso de reclutamiento, sin que haya elevación de costos. Sirve más como estrategia de apoyo o esquema adicional que como estrategia principal.
4.4. Medios de reclutamiento internos: ventajas y desventajas.
Los medios internos de reclutamiento son todos los recursos internos con los que cuenta la empresa para notificar la vacante.
Ventajas:
• Es más económico para la empresa, pues evita gastos de avisos de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costos de recepción de candidatos, costos de admisión, costos de integración de nuevos empleados, etc.;
• Es más rápido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o se ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la expectativa por el dia en que se publicará el aviso de prensa, la espera de los candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido deba trabajar durante el periodo de preaviso en su actual empleo, la demora natural del propio proceso de admisión, etc.;
Desventajas:
• exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender, al menos, a algunos niveles por encima del cargo donde están ingresando, y motivación suficiente para llegar allí; si la organización realmente no ofrece oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones, causando diversas consecuencias, como apatía, desinterés, o el retiro de la organización con el propósito de aprovechar oportunidades fuera de ella;
• puede generar un conflicto de intereses, ya que al explicar las oportunidades de crecimiento dentro de la organización, tiende a crear una actitud negativa en los empleados que por no demostrar condiciones, no realizan esas oportunidades; cuando se trata de jefes que por largo tiempo no tienen ningún ascenso en la organización o que no tienen potencial de desarrollo para ascender más allá de su posición actual, éstos pueden pasar a tratar de ocupar los cargos subalternos con personal de potencial limitado, con el propósito de evitar nuevas oportunidades en el futuro o entonces pasar a "sofocar" el desempeño y las aspiraciones de los subordinados cuando notan que, en el futuro, podrían sobrepasarlos;
4.4.1. Cartel, pizarrón, verbales, boletines, otros.
Cartel, pizarrón, verbales, boletines, otros son los medios internos donde se anuncia la vacante.
4.5. Medios de reclutamiento externos: ventajas y desventajas.
Medios de reclutamiento externo: son los recursos mediante los cuales la organización enfoca y divulga la existencia de una oportunidad de trabajo, y estas son ajenas ala empresa.
Ventajas:
• Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias a la organización. La entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organización y, casi siempre, una revisión de la manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa. Con el reclutamiento externo, la organización como sistema se mantiene actualizada con respecto al ambiente externo y a la par de lo que ocurre en otras empresas.
• Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización, sobre todo cuando la política consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa.
Desventajas:
• Generalmente tarda más que el reclutamiento interno. El periodo empleado en la elección e implementación de las técnicas más adecuadas, con influencia de las fuentes de reclutamiento, con atracción y presentación de los candidatos, con recepción y preparación inicial, con destino a la selección, a los exámenes médicos y a la documentación, con liberación del candidato respecto de! otro empleo u otros compromisos y con el ingreso, no es pequeño; y cuanto más elevado es el nivel del cargo, resulta mayor ese periodo. Cuanto más elevado es el cargo, más anticipación deberá adoptar la empresa para prever /nivelar la requisición de empleados, para que la dependencia de reclutamiento no sea presionada por los factores de tiempo y urgencia en la prestación de sus servicios.
• Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, formularios, etc. 4.5.1. Medios masivos de comunicación, mantas, boletines, otros.
Medios masivos de comunicación: El aviso de prensa se considera una de las técnicas de reclutamiento más eficaces para atraer candidatos. Es más cuantitativo que cualitativo, puesto que se dirige a un público general, cobijado por el medio de comunicación, y su discriminación depende del grado de selectividad que se pretende aplicar.
Mantas y Boletines son medios de comunicación donde se anuncia la vacante de la empresa.
5. Selección de personal.
Procedimiento mediante el cual se elige de entre varios candidatos al que mas se apegue a los requisitos de la vacante.
5.1. Objetivos e importancia del proceso.
Importancia:
El proceso de selección es importante por que en el se tienen que escoger ala persona mas idónea para cubrir una vacante de una organización, tomando como parámetro las necesidades de la empresa.
Objetivos:
• Mantener o aumentar la eficiencia y rendimiento del personal.
• Permite conocer las vacantes futuras con cierta precisión.
• Permite conducir el proceso se selección de forma lógica y ordenada.
• Permite seleccionar de entre un grupo de personas.
5.2. Requisición de personal
Toda requisición de personal surge de la necesidad de las unidades administrativas funcionales de cubrir puestos vacantes, cuya ocupación resulta indispensable para el normal desarrollo de las operaciones. Las vacantes suelen tener su origen o ser consecuencia del cese de personal, creación de nuevos puestos, o por haber sido previstas inicialmente en el Cuadro de Asignación de Personal. Lógicamente previamente la autorización de la Gerencia.
La requisición responde a la necesidad de obtener la mayor cantidad de información posible sobre la vacante y el perfil del candidato requerido para ocupar el cargo, con el fin de realizar una selección que responda a sus necesidades
5.3. Solicitud de empleo.
La solicitud de empleo que abarcara básicamente datos personales como: nombre, edad, sexo, estado civil, IMSS, registro federal de causantes, etc.; Datos familiares; experiencia ocupacional; puesto y sueldo deseado; disponibilidad para iniciar labores; planes a corto y largo plazo, etc.
5.4. Entrevistas de selección.Es entrevista pretende detectar que manera gruesa y en el mínimo de tiempo posible, los aspectos más ostensibles del candidato y su relación con los requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión verbal, habilidad para relacionarse, etc., con objeto de descartar aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúnen los requerimientos del puesto que se pretende cubrir; debe informarse también la naturaleza del trabajo, el horario, la remuneración ofrecida, las prestaciones, a fin de que el decida si interesa seguir adelante con el proceso.
5.5. Currículo vitae, práctica
El currículum vitae es un resumen de tus rasgos profesionales, logros y experiencias académicas y de trabajo, redactado de forma que se ponga en evidencia tu calificación para ocupar un puesto de trabajo determinado.
La información que debe ofrecerse es:
Datos personales
-Nombre y apellidos
-DNI
-Fecha de nacimiento
-Teléfono de contacto y horas preferibles.
-Domicilio
Formación académica; debe incluir los estudios reglados cursados ordenados por fechas.
-Título alcanzado y especialidad
-Centro donde cursaste los estudios
-Fecha de comienzo y final de tus estudios
Formación complementaria
-Cursos realizados, jornadas,...
-Centro donde se realizaron
-Fecha de comienzo y final
Idiomas
-Nivel (leído, hablado y escrito)
-Centro donde se cursó
-Fecha
Informática
Según que trabajos, este punto es esencial para poder encontrar trabajo y desempeñar las funciones del puesto. Debes especificar los programas que conoces.
Experiencia profesional
La experiencia profesional es un apartado fundamental dentro del currículum. No hay que olvidar ninguna experiencia práctica, sobre todo en relación con el puesto solicitado.
-Puesto y nivel desempeñado
-Empresa, organismo
-Funciones más importantes
-Formación recibida en la empresa
-Fechas de comienzo y fin de contrato
También se incluirá en este apartado aquellas experiencias profesionales no relacionadas con el puesto al que optas.
Habría que indicar, de igual modo, aquellas actividades profesionales no laborales, como participación en conferencias, seminarios, congresos, publicaciones, libros,
5.6. Exámenes de conocimientos (teóricos y prácticos)
Es una prueba que se les hace a los candidatos de la vacante para medir sus conocimientos, tanto teóricos o prácticos. Estos exámenes pueden ser de razonamiento lógico matemático o de informática, ingles, economía, etc. Los exámenes son orales, escritos y prácticos.
5.7. Exámenes psicométricos (test de inteligencia y personalidad).
El examen psicometrico sirve para medir las habilidades, aptitudes, y los problemas psicológicos de la persona.
5.8. Examen médico.
Es un requisito legal en donde se dispone que todo trabajador ser examinados fiscalmente con el fin de obtener información con respecto ala buena salud, para detectar enfermedades contagiosas, en prevención de accidentes y para el caso de personas que se ausentarán con frecuencia.
5.9. Antecedentes laborales.
Los antecedentes laborales son todos aquellos empleos en los que se ha trabajado.
5.10. Investigación socio-económica
El estudio socioeconómico (ESE) es corroborar la forma de vida, escolaridad y referencias laborales. En general, establecer cuál es el ambiente que rodea a un candidato.
En el estudio socioeconómico se pregunta por datos generales, la constitución familiar, situación económica, salud del beneficiario, vivienda y sus características.
5.11. Decisión final de selección: Jefe inmediato y área de factor humano.
La Dirección de Recursos Humanos presentará al futuro jefe inmediato los dos o más aspirantes finalistas correspondiendo a este, tras entrevistarse con ellos, la responsabilidad de recomendar (o disponer si así está establecido) la aceptación del (o los) candidatos que mejor se ajusten a sus preferencias (R-03: Opinión del Futuro Jefe Inmediato) El proceso previo debe garantizarle que los candidatos finalistas son igualmente elegibles y por ende una presumible buena selección (esto es aplicable a casos de incorporación a la empresa, movimientos internos y promociones)
6.- Contratación e inducción de personal.
6.1. Contratación individual y colectiva.
Contratación: es formalizar con apego ala ley, la futura relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos y deberes, tanto del trabajador y de la empresa.
6.1.1. Definición de contrato (individual y colectivo)
Contrato laboral: Es un acuerdo de voluntades entre el patrón y el trabajador donde se establecen derechos y obligaciones de ambos.
Contrato individual: Es aquel en virtud del cual el un sujeto se obliga a prestar a otro un trabajo personal subordinado, cualquiera que sea su forma de denominación mediante el pago de un salario.
Contrato colectivo: Es entre el sindicato y el patrón. Esta conformado por la fecha en que se firma, vigencia, partes involucradas y esta conformado de capítulos, con sus respectivas cláusulas o estatus y jamás el contrato colectiva dará prestaciones establecidas en la ley federal del trabajo.
6.1.2. Altas en el IMSS, INFONAVIT, Sistema de Ahorro para el Retiro.
ALTAS EN IMSS
Son sujetos de aseguramiento del régimen obligatorio las personas que se encuentren vinculadas a otras, de manera permanente o eventual, por una relación de trabajo cualquiera que sea el acto que le dé origen y cualquiera que sea la persona jurídica o ola naturaleza económica del patrón y aun cuando este, en virtud de alguna ley especial este exento del pago de impuestos o derechos.
Art. 15, LSS, Frac. I
Los patrones están obligados a registrar e incluir a sus trabajadores en el IMSS, comunicar sus altas y sus bajas, las modificaciones a sus salarios y los demás datos dentro de los plazos no mayores a cinco días hábiles, conforme a las disposiciones de esta ley y sus reglamentos.
ALTAS EN INFONAVIT
Es obligación de los patrones, proceder a inscribirse e inscribir a sus trabajadores en el Instituto y dar los avisos a que se refiere el Art. 31 de esta ley.
Los patrones estarán obligados, siempre que contraten a un nuevo trabajador, a solicitarle su numero de Clave Única de Registro de Población.
Los patrones registraran a los trabajadores con el salario que perciban al momento de su inscripción.
Para la inscripción de los trabajadores y de los patrones, se deberá proporcionar la información que se determine en esta ley y sus disposiciones reglamentarias correspondientes.
Los patrones deberán dar aviso al Instituto de los cambios de Domicilio y de Denominación o Razón Social, aumento o disminución de obligaciones fiscales, suspensión o reanudación de actividades, clausura, fusión, escisión, enajenación y declaración de quiebra y suspensión e pagos. Así mismo, darán del conocimiento al Instituto de las altas, bajas, modificaciones de salarios, ausencias e incapacidades y demás datos de los trabajadores, necesarios al Instituto para dar cumplimiento a las obligaciones contenidas en este articulo. El Instituto podrá convenir con el IMSS los términos y requisitos para simplificar y unificar los procesos antes descritos.
El registro de los patrones y la inscripción de los trabajadores, así como los demás avisos a los que se refieren los párrafos anteriores, deberán presentarse al instituto dentro de un plazo no mayor a cinco días hábiles, contados a partir de que se den los supuestos a que se refiere el párrafo anterior.
La información a que se refiere este articulo, podrá proporcionarse en dispositivos magnéticos o de telecomunicación, en los términos que señale el Instituto.
Si el patrón no inscribe al trabajador (o no entera las aportaciones y descuentos), el trabajador podrá acudir ante el Instituto para que de oficio se le inscriba, o se le exija si es necesario a través del procedimiento administrativo de ejecución el pago de aportaciones y descuentos.
Si el patrón no inscribe al trabajador, ni este realiza gestión para ello, el Infonavit de oficio puede inscribir al trabajador, determinando también su salario base de aportación, que será en adelante el mismo salario integrado del IMSS.
ALTAS EN SAR
Los trabajadores tienen derecho a la apertura de su cuenta individual de conformidad con las leyes de seguridad social, en la administradora de su elección. Para abrir las cuentas individuales, se les asignara un numero de Seguridad Social al ser afiliados a los Institutos de seguridad social.
Las administradoras están obligadas a abrir la cuenta individual o aceptar el traspaso de dicha cuente de aquellos trabajadores que cumpliendo con las disposiciones aplicables, soliciten su apertura de cuenta.
Los recursos de los trabajadores que no elijan administradora serán enviados a una administradora que indique la comisión en los términos del Reglamento de esta Ley, para ser colocados en una sociedad de inversión cuya cartera se integre fundamentalmente por los valores a que se refiere el Art. 43, Frac II, inciso e) de esta ley; así como por aquello otros que a juicio de la Comisión permitan alcanzar el objetivo de preservar el valor adquisitivo del ahorro de los trabajadores
6.2. Inducción.
Inducción: Se refiere a la orientación de un nuevo empleado, respecto a la organización y su ambiente de trabajo.
6.2.1. Objetivos e importancia.
Objetivos:
• Ayudar a los nuevos empleados a la organización, a conocerse y auxiliar al nuevo empleado para tener un comienzo productivo.
• Establece actitudes favorables de los empleados hacia la organización, sus políticas y su personal.
• Ayudar a los nuevos trabajadores a introducir un sentimiento de pertenencia y aceptación para generar entusiasmo y una alta moral.
Importancia:
Las experiencias iniciales que vive un trabajador en la organización, van a influir en su rendimiento y adaptación, de ahí la importancia del proceso de inducción.
La inducción es importante, tanto en la pequeña como en la empresa grande. En las pequeñas organizaciones deberá existir, por lo menos, un manual de bienvenida, conforme la organización es más grande, es necesario utilizar mas instrumentos de inducción.
6.2.2. Elementos fundamentales de un programa de inducción.
Introducción al Departamento de Personal
A parte de las ayudas técnicas que se le pueden dar al nuevo trabajador, corresponde al departamento de R.H., darle información sobre aspectos generales, tales como:
• Historia de la organización.
• Políticas generales de personal.
• Indicaciones sobre disciplina, es decir, lo que debe hacer y lo que debe evitar.
• Prestaciones a las que tiene derecho, por ejemplo, caja de ahorros, despensa, deportes, promociones, etc.
Introducción al Puesto.
La inducción incluye orientación general a todo el ambiente de trabajo. Al guiar al nuevo trabajador hacia su puesto, se dan las recomendaciones siguientes:
• Que el nuevo trabajador sea personalmente llevado y presentado con el que habrá de ser su jefe inmediato.
• El jefe inmediato a su vez, debe presentarlo con sus compañeros de trabajo.
• El jefe explicara en que consistirá su trabajo, para ello se auxiliara de la descripción del puesto, entregándole una copia para que lo lea con detalle.
• Debe mostrarle los sitios generales como son: lugar de cobro, de abastecimiento de material, comedor, etc.
6.2.3. Manual de bienvenida.
Al presentarle al empleado este manual, le ayuda a adaptarse a sí mismo, ya que son medios excelentes para transmitir este tipo de información relacionada con la empresa, de modo que estén enterados de lo que deben y lo que quieren saber, es una forma de fomentar su participación, su inclusión dentro de la empresa, que la sientan suya y los resultados de la administración, buenos o malos como propios. Este es al ambiente más favorable para desarrollar su eficiencia en el trabajo.
Contenido del manual de bienvenida
1) Historia de la organización.
2) Objetivos.
3) Horarios, días de pago, etc.
4) Artículos que produce o servicios que presta.
5) Estructura de la organización, localizando el puesto en cuestión.
6) Políticas de personal.
7) Prestaciones.
8) Ubicación de servicios: comedor, consultorio medico, etc.
9) Reglamento interior de trabajo.
10) Plano en pequeño de las instalaciones.
11) Información general, que pueda representar interés al nuevo empleado.
6.3. Reglamento interior de trabajo.

Es definido como el conjunto de disposiciones obligatorias formuladas por los representantes de los trabajadores en conjunto con el patrón o sus representantes que regulan la forma de prestar el trabajo (art. 422, LFT). Estas normas son de carácter general para todos los trabajadores de la empresa sin exclusión alguna.
Requisitos legales.
El reglamento deberá contener como mínimo los requisitos siguientes (art. 423, LFT).
I. Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las comidas y periodos de reposo durante la jornada.
II. Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo.
III. Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria, aparatos y útiles de trabajo.
IV. Días y lugares de pago.
V. Normas para el uso de los asientos y sillas a que refiere el articulo 132, fracción V.
VI. Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los primeros auxilios.
VII. Labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los menores y las protecciones que deben tener las trabajadoras embarazadas.
VIII. Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exámenes médicos previos o periódicos y a las medidas profilácticas que dicten las autoridades.
IX. Permisos y licencias.
X. Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación. La suspensión en el trabajo, como medida disciplinaria, no podrá exceder de ocho días. El trabajador tendrá derecho a ser oído antes de que se aplique la sanción.
XI. Las demás normas necesarias y convenientes, de acuerdo con la naturaleza de cada empresa o establecimiento, para conseguir la mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo.


7.- Rotación de personal.
Se usa para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; en otras palabras, el intercambio de personas entre la organización y su ambiente es definido por el volumen de personas que ingresan y salen de la organización. La rotación de personal se expresa a través de una relación porcentual entre las admisiones y las desvinculaciones con la relación al número medio de participantes de la organización, en el transcurso de cierto periodo de tiempo.
7.1. Causas.
La rotación de personal no es una causa, sino un efecto, la consecuencia de ciertos fenómenos localizados interna y externamente en la organización sobre la actitud y el comportamiento del personal.
Dentro de los fenómenos externos, podemos citar la situación de oferte y de manda de recursos humanos en el mercado, la coyuntura económica, las oportunidades de empleo en el mercado de trabajo, etc.
Dentro de los fenómenos internos que ocurren en la organización, podemos citar:
La política salarial de la organización.
La política de beneficios de la organización.
El tipo de supervisión ejercido sobre el personal.
Las oportunidades de crecimiento profesional localizados dentro de la organización.
El tipo de relaciones humanas desarrolladas dentro de la organización.
Las condiciones físicas ambientales de trabajo ofrecidas por la organización.
La moral del personal de la organización.
La cultura organizacional desarrollada dentro de la organización.
La política de reclutamiento y selección de recursos humanos.
Los criterios y programas de entrenamiento de recursos humanos.
La política disciplinaria desarrollada por la organización.
Los criterios de evaluación del desempeño.
Los grados de flexibilidad de las políticas desarrolladas por la organización.
7.2. Entrevista de salida.
Es un método mediante el cual se intenta investigar a fondo las verdaderas causas de la decisión de renunciar. La entrevista de salida constituye otra fuente útil de información. Los comentarios del empleado se registran en el momento en que se produce la separación y el comité de evaluación estudia posteriormente el documento, para determinar las causas de su insatisfacción, así como otros problemas que estas entrevistas pueden revelar.
Debido a que muchos empleados se muestran renuentes a ejercer su derecho a la crítica mientras se encuentran vinculados a la organización, con frecuencia estas entrevistas producen información muy valiosa, que no se podría obtener en circunstancias comunes. Por otra parte, cuando la separación se produce en circunstancias de conflicto, es indudable que algunos fuertes sentimientos negativos hacia la empresa o determinadas personas pueden resta validez a la información obtenida.
7.3. Índice de rotación.
Relación porcentual entre las admisiones y las desvinculaciones de personal, en relación al número medio de miembros de una empresa, en el transcurso de cierto tiempo.
Si el índice es muy bajo se da el estancamiento y envejecimiento del personal de la organización.
Si el índice es muy elevado se presenta demasiada fluidez y se puede perjudicar a la empresa (falta de estabilidad)